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- .ppt
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- ppt
- 上傳時間：
- 2016-06-30
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- 52407
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- 培訓教程PPT
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這是一個關于招聘面試技巧培訓PPT（部分ppt內(nèi)容已做更新升級）模板，主要介紹了招聘的重要性、招聘面試的原則、招聘面試的標準、有效面試的三個流程等內(nèi)容。招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望HR一個人把全部活都干完。一般而言，HR負責基本素質，用人部門負責專業(yè)技能，公司高層負責綜合素質。人力資源在招聘的時候大多數(shù)時候是組織與安排的角色；HR在這個時候往往和對方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關心的問題。最終HR的面試會重點放在了解其加入公司的動機和本人的價值觀，團隊合作以及適應變化的能力，歡迎點擊下載招聘面試技巧培訓PPT（部分ppt內(nèi)容已做更新升級）模板哦。
招聘面試技巧培訓PPT課件是由紅軟PPT免費下載網(wǎng)推薦的一款培訓教程PPT類型的PowerPoint.
招聘面試技巧培訓
2011年10月，校園招聘準備
人事行政部 周瑾
招聘的重要性
人力資源管理的主要內(nèi)容:選人、育人、用人、留人。
. 企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
不要被一個人突出的特質打動
實現(xiàn)績效是面試人才的根本需求。
. 實現(xiàn)績效來自于三個匹配：
人崗匹配
人和組織匹配
人和組織的發(fā)展匹配
有效面試的三個流程
案例： 李經(jīng)理匆忙地從一個會議上出來，剛剛結束跟員工的談話，急急忙忙地說： 剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進來了，面試就這樣開始了。你認為這種面試有什么問題？
微軟面試的準備
“微軟現(xiàn)在公司股價在市場上值上千億。投資人下了這些錢，相信我們值這么多。但你看，如果把我們的公司大樓、計算機、辦公設備等不動產(chǎn)全賣了，也得不了幾個錢。剩下值這幾個千億的就是我們這些”人“了。如果我們請不到最好的員工隊伍，公司的價值就會不斷下降。投資人可不想看到這個！無論你在干什么，招聘工作任務一到，把其他事都推掉！”
面試前準備階段
在進行面試前，你是否清楚以下幾個問題：
招聘職位需要具備的任職條件
招聘職位的主要工作職責
招聘職位的匯報關系
招聘職位的能力要求
面試前準備階段
閱讀簡歷及附屬資料
a、注意哪些工作經(jīng)歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方；
b、注意應聘資料中有疑點的地方（如工作中的間斷時間）
準備需要詢問的問題。
面試地點的安排
為應聘者在等待時準備水和內(nèi)刊讀物等。
面試階段——開場白
面試階段——主要背景回顧
請應聘者簡短描述自己的基本情況，包括：
教育背景；
職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎）；
職位、匯報關系及組織架構；
求職動機；
離職原因。
面試階段——行為事例回顧
基于招聘崗位能力要求提出相關問題，讓應聘人員講敘以往的關鍵事件。通過關鍵工作事件，了解應聘人員素質，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。
冰山素質模型
行為面試需要收集的信息
緊緊圍繞已有的職位要求以及素質能力，收集以下方面的信息：
過去的真實想法、行動及日常行為（做什么，不做什么）；
取得成功最重要的因素，或與眾不同之處；
專業(yè)特長，工作動機及其特質。
如何判斷行為？
行為描述式問題的設計要點
尋求過去的行為事實。
問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。 如：“你當……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”
多為開放式的問題 如“你在工作中最大的壓力是什么？”
如何了解行為細節(jié)
練習：
下面的問題是行為描述式的嗎？
在進行項目的時候，遇到難題，你一般都是怎么解決的？
你當時重點負責哪個區(qū)域，該區(qū)域市場基本情況如何？你如何針對該市場的情況開展工作的，取得了怎樣的效果？
在過去做市場銷售的經(jīng)歷中，請你談一件你認為最成功的案例。
你喜歡挑戰(zhàn)性工作嗎？
有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個問題：
① 我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？
② 你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你團隊精神好不好？
③ 我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？
（1）考察管理能力
①你在原來的公司里，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
②你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個例子？
（2）考察團隊協(xié)作能力
①我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當時是怎么處理的？
②作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？
（3）能不能經(jīng)常出差
①上一家公司的工作頻率是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長時間出一次差？
②這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對這種出差頻率有什么看法？
唐駿面試題
第一道題：電視臺某著名新聞主持人即將離開他主持的節(jié)目，去尋求更好的發(fā)展。在他主持最后一檔節(jié)目的時候，他將向兩年來支持、喜愛他的觀眾致告別詞，請幫他寫一段短而精，又有創(chuàng)意的告別詞。
第二道題：記者A和B，約定單獨采訪某知名人士，時間分別為13∶00-13∶30，13∶30-14∶00。記者B等到13∶35仍未見記者A結束采訪，但14∶00還有新的采訪任務。假設你是記者B，你會以什么樣的方式來說服記者A，讓他結束這個采訪？
招聘基層操作工或技術工人的面試：
除要求相關工作經(jīng)驗和技能外，更看重能吃苦耐勞的精神和團隊協(xié)作精神，工作態(tài)度踏實、肯干。
問題舉例：應屆生
如果你的老師正在為某公司做一個項目，比如寫一個分析報告，他預期在報告中印證他本人的一個觀點，但作為助手的你，在經(jīng)過一系列的分析和研究后發(fā)現(xiàn)，如果繼續(xù)分析下去，你不但不會得到他想要的結果，而且還會得出和他相反的結論，時間非常緊急，你的老師必須作出決定。這時候，你會怎么做？
考察重點：應變能力和成熟度。
應聘者：
“我直接告訴他結果是什么，不可以再做下去。”
“就這樣嗎？”
“就這樣，很簡單。”
從這個問題來考察應聘者能否從工作助手的角度給予問題分析和解決建議，不僅僅是指出問題。即便沒有完美的解決建議，但更重要的是要有立場和責任思維。
行為面試法的技巧
從好的事件開始詢問。
在一個事件未結束之前，不要轉移。
探求細節(jié)、刨根問底。
敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。引導并讓應聘者思考和回憶以前的經(jīng)歷。
注意應聘者提到的“我們”。
要注意應聘者的情緒。
針對每一項問題的判斷，得出相應能力的判斷。
STAR原則
S – situation（情景），T-task（任務），A-action（行動），R-result（結果）。看起來挺花哨，其實簡單地講就是在與被面試者交談的過程中，要問一些具體的問題，以了解應聘者在一定的情景背景下中是如何完成工作任務的。其技巧在于追問，并且不經(jīng)意的插入十分細節(jié)性的問題，以了解應聘者的具體經(jīng)驗和判斷他（她）是否在夸大其詞或說謊。
舉一個例子：
問：你曾經(jīng)參與過什么項目性質的工作嗎，印象比較深刻的？
答：……
問：這個項目的背景是什么？（或，為什么會有這個項目？）
答：……
問：你在這個項目中具體做什么工作？
答：……
問：在項目過程中，遇到什么困難了嗎？你是怎么克服的？
答：……
突然的（或打斷式的），問：“這個項目的項目經(jīng)理叫什么名字？”
%&*^$%!!
問：這個項目最終效果如何？
問：你認為這個項目的經(jīng)驗教訓有哪些，為什么？
……
面試階段——附加信息詢問
面試結束前的回顧和遺拾補漏階段。
請應聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等特征，必要時要求進一步描述并舉例說明。
檢查是否有遺漏的問題，提出補充或附加問題；
鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見。
面試階段——結束面試
對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象，并詢問對方期望的待遇及預定的上班日期。
告訴應聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當場告訴對方是否被應聘。
衷心地向應聘者表達對其參加本次面試的謝意。
立即整理面試記錄。
面試中的注意事項
面試中的注意事項
面試后的評估階段——評估依據(jù)
面試評估的技巧
每次只評估一個候選人；
逐項對各要素進行評分；
公平、公正地對待所有應聘者；
注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺。
面試綜合評估
從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能力中，動力部分最難培養(yǎng)；
從企業(yè)管理的角度綜合評估。
用人緊急程度；
人才的市場儲備情況；
競爭對手的人才狀況；
團隊合作情況。
專業(yè)部門面試和HR部門面試
招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望HR一個人把全部活都干完。一般而言，HR負責基本素質，用人部門負責專業(yè)技能，公司高層負責綜合素質。
人力資源在招聘的時候大多數(shù)時候是組織與安排的角色；HR在這個時候往往和對方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關心的問題。
最終HR的面試會重點放在了解其加入公司的動機和本人的價值觀，團隊合作以及適應變化的能力。
專業(yè)性方面，由有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理，比如招會計由財務經(jīng)理面試，招個電氣工程師由電修主任或生產(chǎn)經(jīng)理面試。
而對于應屆生招聘，人員更主要是作為公司未來人才儲備，絕非作為一線基層人員招聘，關注點在于公司今后的發(fā)展預期，必須由各部門高層經(jīng)理參與招聘。
面試官請一定要記�。褐灰阍趶氖抡衅腹ぷ�，你就是在招聘同事，而不是招聘敵人，請一定要真誠、禮貌、適當?shù)貙Υ?mdash;—哪怕他（她）還只是潛在的。
部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在 人力資源管理中的分工
專業(yè)面試官關注要點（針對應屆生）
專業(yè)能力：專業(yè)成績、學科情況、問題闡述能力、學習能力和動手能力……
行業(yè)理解：行業(yè)認知、喜歡做哪方面的工作，不喜歡哪類工作，喜歡哪類公司和工作環(huán)境……
社會實踐：個人具體職責，某件事具體是如何做的，團隊組織結構如何，典型的一天或是一件事是怎么樣的，職責劃分……
責任感：設置一個場景，在完全不是個人過錯的情況下，對別人的承諾無法實現(xiàn)，看他如何處理。最好是過去實際發(fā)生的例子。
留出時間向應聘者介紹公司的情況以及回答其提問。
薪資問題請應聘者咨詢HR。“工資待遇我們?nèi)耸虏康耐聲o您解釋，我的解釋可能不夠清晰和全面。”
之一，選擇優(yōu)秀的人還是合適的人？
特別優(yōu)秀的固然不能放過，但也要通知幾個感覺中等一點的，留做后備選擇。
如果公司對人才的挖潛能力強的話（培訓方面強），特別出眾的人反而不適合，最好選擇能力一般但學習能力強或忠誠度比較高的，做事踏實穩(wěn)重的；越是出眾的一般跳槽率比較高。集團的校招結果也反應出這一點。
有一些經(jīng)理人認為市場上最好的，最貴的就是他們的招聘目標。無論面試了多少人，總覺得不是那個想要的。造成無法給出清晰崗位規(guī)劃的原因很多，除了因為對崗位有不切實際的過高的期許，還有很重要的一點是招聘經(jīng)理自己對新人需要體現(xiàn)的業(yè)績表現(xiàn)本身很模糊。解決方案：首先做到了解最底層的職位需求即可。
之二：問銷售人員酒量如何？能否適應去KTV等場合？
這是在銷售行業(yè)難以回避的一個問題。資深的銷售需要在這方面的經(jīng)歷；
借助此問題試探應聘者在這種場合下的控場力以及和客戶交流的經(jīng)驗；
尤其針對一般對應屆生而言，可借此評估新人的心智和對這個行業(yè)的認知。這不是公司對新人的培訓，而是整個行業(yè)對他的鍛煉。
之三：幾種基本情況
部門骨干的概念：我們希望找到的是能夠成為部門骨干的員工，既然是骨干，首先需要是一個好的團隊合作者，然后，必須具有領導潛質。
形象好、打扮前衛(wèi)新潮的同學
我們是一家相對傳統(tǒng)行業(yè)和企業(yè)，如果一個相對前衛(wèi)新潮的人員出現(xiàn)，會使得我們整個環(huán)境變得很怪異。
對薪資詢問得很細的同學：對薪資的要求超過對自身職業(yè)發(fā)展的重視
過度包裝的同學：通常此類情況，HR會在初篩階段Pass
愛學習、想考研、公務員和出國的同學：pass.例如，可以問： ，“談談你對未來的打算和規(guī)劃，你的職業(yè)目標是什么？”
之四：最后的幾個關注點
第一：面相要好。不是說長相俊美丑惡。更多地是說氣質和精神氣。所謂相由心生。成熟、真誠、教養(yǎng)、境界，這些都是會寫在臉上的。
第二：面試官集體要喜歡，部門的同事們要喜歡。面相之外，就是性格。性格并無好壞，但我要喜歡才行；不單是我，我的同事們也要喜歡才行。喜歡的標準是：我和我的同事都愿意和應聘者一起共事。
第三：要有一定的潛質。應屆畢業(yè)生，判斷應聘者的潛質，是否有可能成為骨干或后備。對潛質的判斷通常會基于以下幾個方面：知識面廣，反應敏捷，邏輯能力強，有學習能力和習慣，熱愛生活。
一個出色的面試官
仔細準備。
保持專心和注意力。
公平、公正地對待所有應聘者。
注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺。
詳細記錄應聘者的回答。
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面試培訓ppt
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