這是一個關于分析海底撈的經營模式PPT，主要是了解“�！笔蟿�(chuàng)始人---川娃子 �！昂！笔戏�務-----對顧客的管理哲學。海底撈體。病毒式營銷----成功背后的苦果�！昂！笔嫌H情式管理----用人的智慧。海”氏未來---海底撈海能走多遠等，隨著形勢條件的變化，原來“超越預期”的待遇，現(xiàn)在可能變得不是那么“超越”了
就宏觀經濟條件來說，特別是09年以來，中國經歷了顯著的通脹，工薪階層的生活成本顯著提高；而另一方面，中國的人口紅利已經基本消失，年輕勞動力供給增速處于遞減階段，為此，一般制造業(yè)服務業(yè)普遍感受到了勞動力供給不足，被迫一而再再而三地漲工資。但是，據我所接觸到的海底撈打工者反映，海底撈近期的餐飲服務費上調了兩次，可是員工工資卻一直沒有漲，結果員工工資相比于同類產業(yè)的工資已經沒有任何優(yōu)勢。盡管海底撈還有比較優(yōu)厚的非工資待遇，但海底撈的勞動強度也比一般餐館要大很多，海底撈的翻臺率比別人高一倍都不止，事情是明擺著的。所以我們可以看到，在海底撈百度貼吧上，海底撈員工最多的抱怨就是工資太低而勞動強度太高，為海底撈賣命不值得,歡迎點擊下載分析海底撈的經營模式PPT哦。

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“海”氏創(chuàng)始人---川娃子 張勇0Cm紅軟基地
一：“海”氏服務-----對顧客的管理哲學0Cm紅軟基地
肉麻式服務0Cm紅軟基地
變態(tài)式服務0Cm紅軟基地
微博上的海底撈0Cm紅軟基地
360自稱要做海底撈式的瀏覽器和殺毒軟件0Cm紅軟基地
雷軍要把小米的手機的售后做的像海底撈一樣的貼心，小米手機最初沒有發(fā)票，他們后來補寄發(fā)票時放進了一張貼膜，讓米粉很是感動。0Cm紅軟基地
南京龍虎網報道：“地鐵公安：服務要向‘海底撈’看齊”0Cm紅軟基地
啟示0Cm紅軟基地
1、口碑式營銷是一種有效的適合媒體傳播的網絡營銷模式，微博、SNS等媒體的“親密性”能夠拉近電商與潛在客戶之間的距離0Cm紅軟基地
2、病毒式營銷也有其可取之處，如迅速的、大范圍的推廣。但是這種模式的風險也較大，一旦病毒無限傳播，客戶對電商寄以無限期望，卻未能獲得如傳言般的體驗，便會對電商產生極大的不信任感。0Cm紅軟基地
3、無論電商擬采取何種服務模式，名副其實的商品或者服務都是最基本的保障。0Cm紅軟基地
　    在微博營銷專家黑馬良駒看來，各種惡搞熱潮已經造成了海底撈的信用危機，這場微博營銷很失敗，“在微博上，依靠網友轉發(fā)的社會化媒體傳播方式，最易于傳播的是真善美以及有趣好玩的事情，最忌諱的是填鴨式的虛假廣告和刷屏，營銷得是嵌入式的，偉大的營銷，都是看不見的。”0Cm紅軟基地
病毒式營銷----成功背后的苦果0Cm紅軟基地
1、傳言與服務不實引發(fā)危機  0Cm紅軟基地
   《成功營銷》：在微博上，依靠網友轉發(fā)的社會化媒體傳播方式，最易于傳播的是真善美以及有趣好玩的事情，最忌諱的是填鴨式的虛假廣告和刷屏。長遠看，這種填鴨式營銷不僅不能達到宣傳的目的，反而可能引起消費者的厭煩和不屑心理。0Cm紅軟基地
   《浙江日報》：實際到店體驗已經與“傳言”出現(xiàn)了落差，用戶的失落感會爆發(fā)出來，這是很危險的。服務的概念有三層，基礎的、增值的和附屬的。繞過前兩層而過分追求第三層面的，讓人想到“空中樓閣”。0Cm紅軟基地
2、引發(fā)媒體和網友過度關注甚至挑刺0Cm紅軟基地
二：“海”氏親情式管理                              ----用人的智慧0Cm紅軟基地
1.匪夷所思的招聘方式0Cm紅軟基地
2.雙手決定命運—完善的選拔體制0Cm紅軟基地
3.用人不疑，疑人不用---財政上的充分授權0Cm紅軟基地
4.人心都是肉長的---薪資外的“小恩惠”0Cm紅軟基地
1.匪夷所思的招聘方式0Cm紅軟基地
2.雙手決定命運—完善的選拔體制0Cm紅軟基地
加入海底撈的員工，流動率在頭三個月以內會比較高，因為生意太好了，確實太累了，三個月到一年之間有所降低，等過了一年就比較穩(wěn)定了，能做到店經理就非常穩(wěn)定了。海底撈員工的薪酬水平在行業(yè)內屬于中端偏上，但有很完善的晉升機制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數(shù)管理人員包括店長、經理都是從內部提拔上來的。我們會告訴剛進來的員工，你只要好好干，我們一定會提拔你，這是我們的承諾。0Cm紅軟基地
師徒制VS升遷考0Cm紅軟基地
海底撈對人的培養(yǎng)是建立在師徒制傳幫帶基礎上，比如，張勇是楊小麗的師傅，楊小麗是北京大區(qū)總經理袁華強的師傅，袁華強是林憶的師傅。這四個人中除了張勇無師自通之外，其他三人脫穎而出，都得益于師傅的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。0Cm紅軟基地
他們都沒有受過正規(guī)大學教育，而且都出身卑微，不怕吃苦，極其頑強、進取和自信;不僅如此，都有很強的學習能力和領悟能力，是典型的能力不等于學歷的例子。他們是同類，同類自然容易理解和欣賞。因此，他們一個帶一個，相繼成為海底撈管理骨干。0Cm紅軟基地
表面上看，海底撈的管理體制與一般連鎖餐廳差不多。分三級管理，第一層總部管大區(qū)，中國一共有三個大區(qū)，鄭州、北京和上海;第二層，大區(qū)管小區(qū)，每個大區(qū)根據分店數(shù)量的多少，設小區(qū)，比如，北京大區(qū)有三個小區(qū);第三層小區(qū)管分店。0Cm紅軟基地
這樣的管理體系設置往往是從地域相近角度考慮，可是海底撈的第二、三級并非如此。北京大區(qū)應該負責天津分店的管理，可是海底撈天津分店卻由鄭州大區(qū)管理;另外，三個北京小區(qū)經理負責的分店可能都分布在北京的東西南北。為什么會這樣安排?0Cm紅軟基地
師徒制VS升遷考0Cm紅軟基地
這是海底撈師徒制培養(yǎng)傳統(tǒng)，與企業(yè)內部按層級管理體制相對接，產生出的一種特殊模式。一個小區(qū)經理下面一個徒弟出徒了。當他或她有能力當?shù)杲浝頃r，北京大區(qū)恰巧在最西邊找了一個合適地方開店，這個徒弟就會被提升為這個新店經理。可是師傅不能撒手不管，扶上馬還要送一程。因此，這個新店的運營就要由這個師傅—小區(qū)經理負責。0Cm紅軟基地
按照升遷考，文化素質高的人容易晉升;按照師徒制，肯干吃苦的人容易晉升。與師徒制的傳幫帶相比，升遷考制度有二個優(yōu)點，一是比較客觀，二是可以大規(guī)模選拔和培養(yǎng)干部;然而，弊端是不容易傳神。0Cm紅軟基地
當海底撈變得越來越大，發(fā)展越來越快，目標越來越高時，一定需要越來越多的管理人才，海底撈還能繼續(xù)靠這種師徒制傳幫帶嗎?0Cm紅軟基地
毫無疑問，師徒制傳幫帶的優(yōu)點是能夠傳神，并且簡單。但也有天然弊端，那就是容易走形。如果每一代徒弟學到師傅的90%，到了第五代就變成59%(90%×90%×90%×90%×90%)。0Cm紅軟基地
在全球有三萬多間連鎖店的麥當勞，店與店之間的服務質量差別也不大。麥當勞主要靠流程與制度管理，所有工作都有詳細程序和標準。打暑期工的初中生，經過幾個小時的培訓，當天就可上崗。0Cm紅軟基地
正規(guī)流程制度VS企業(yè)家感覺0Cm紅軟基地
強化正規(guī)流程和制度，人就容易變成機器人;再加上海底撈員工普遍來自農村，文化素質低，不熟悉城市人的生活和交往習慣，經常做過頭。0Cm紅軟基地
流程與制度更多需要用指標說話，而師徒制傳幫帶更多依賴于師傅的經驗感覺。這兩者在本質上是沖突的。不過真實世界是灰色的，任何有效的管理方法，一定是既需要流程和制度的指標，也需要管理者的感覺。0Cm紅軟基地
讓員工嚴格遵守標準化流程，其實等于雇傭一個人的雙手，沒雇傭大腦。這是虧本生意，雙手是最劣等的機器，最值錢的是大腦，大腦能創(chuàng)造，能解決流程和制度不能解決的問題。0Cm紅軟基地
3.財政上的充分授權---用人不疑人不用0Cm紅軟基地
在海底撈公司，從管理層到普通員工，都擁有超過一般餐飲店員工所能得到的權力：200萬以下的開支，副總可以簽字;100萬以下的開支，大區(qū)經理可以審批;而30萬元以下的開支，各個分店的店長就可以做主。0Cm紅軟基地
一線普通員工有給客人先斬后奏的打折和免單權。不論什么原因，只要員工認為有必要都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。這等于海底撈的服務員都是“經理”，這種權力在其他所有餐館都是經理才有的。 0Cm紅軟基地
公司設立了由7個部門領導組成的總經理辦公會，規(guī)定：這7個人當中如果有誰要離開，將得到800萬元的補貼，800萬正好是海底撈開設一家新火鍋店的費用�？偨浝磙k公會的幾個成員現(xiàn)在都年薪百萬，他們出去單干，能力是絕對沒問題的，如果他們自己去開一家火鍋店，一年肯定不止賺一百萬，但他們都不愿意走，覺得留在海底撈發(fā)展挺好。  0Cm紅軟基地
如何防止濫用職權？0Cm紅軟基地
海底撈有一套特殊干部選拔制度：除了工程總監(jiān)和財務總監(jiān)之外，所有干部都必須從一線服務員做起。這條晉升政策甚至極端到包括廚師長的職位。原因是不論你的廚藝多么好，沒有親自服務過客人，就不知道服務員需要什么樣的后廚支持。0Cm紅軟基地
這樣層層選拔出來的管理者太清楚了，什么時候員工才必須用免單這種極端方式讓客人滿意。因此，有心作弊的員工能騙過他們一次，但不可能逃過第二次。 0Cm紅軟基地
4.人心都是肉長的---薪資外的“小恩惠”0Cm紅軟基地
為了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢，這些農村的老人大多沒有養(yǎng)老保險，這筆錢就相當于給他們發(fā)保險了，他們因此也會一再叮囑自己的孩子在海底撈好好干。此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學校，讓員工的孩子免費上學。我們還設立了專項基金，每年會撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但我覺得這些錢花得值當。0Cm紅軟基地
人心都是肉長的，你對人家好，人家也就對你好;只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上。”0Cm紅軟基地
　    中國人信仰的東西不多，家最能觸動神經，一生的追求與榮辱都同家連在一起。家還有一個特點，就是公私不分。家的成員很多，地位有高有低，可每個家庭成員都愿意為它做出最大貢獻。0Cm紅軟基地
三：“海”氏未來---海底撈海能走多遠0Cm紅軟基地
《道德經》的“德經”開篇有一段名言：“失道而后德，失德而后仁，失仁而后義，失義而后禮。”簡單地來說，無形的道，是有形的德的基礎；而相對無形的德，是更加有形的禮的基礎。這段話實際上就是要提醒我們，無形的道德，是有形的禮儀的源頭活水，不時時省查無形的道德，則有形的制度規(guī)范，就會失去其功能。海底撈的問題之一，正在這里。0Cm紅軟基地
海底撈隨機應變的“變態(tài)服務”，關鍵在于員工的激情；而員工激情的激發(fā)，關鍵在于員工在海底撈感受到了“愛”，所以才會把企業(yè)當成自己的家，所以才會激發(fā)出勞動熱情和創(chuàng)造力。0Cm紅軟基地
那么，海底撈的“愛”體現(xiàn)在哪里呢？體現(xiàn)在高于同業(yè)的工資上，以及充滿兄弟朋友關愛的福利措施上。用陳禹安的話說，員工的感恩和工作的激情，實際上來自于海底撈所給予他們待遇的“超越預期”。0Cm紅軟基地
隨著形勢條件的變化，原來“超越預期”的待遇，現(xiàn)在可能變得不是那么“超越”了 0Cm紅軟基地
就宏觀經濟條件來說，特別是09年以來，中國經歷了顯著的通脹，工薪階層的生活成本顯著提高；而另一方面，中國的人口紅利已經基本消失，年輕勞動力供給增速處于遞減階段，為此，一般制造業(yè)服務業(yè)普遍感受到了勞動力供給不足，被迫一而再再而三地漲工資。但是，據我所接觸到的海底撈打工者反映，海底撈近期的餐飲服務費上調了兩次，可是員工工資卻一直沒有漲，結果員工工資相比于同類產業(yè)的工資已經沒有任何優(yōu)勢。盡管海底撈還有比較優(yōu)厚的非工資待遇，但海底撈的勞動強度也比一般餐館要大很多，海底撈的翻臺率比別人高一倍都不止，事情是明擺著的。所以我們可以看到，在海底撈百度貼吧上，海底撈員工最多的抱怨就是工資太低而勞動強度太高，為海底撈賣命不值得。 0Cm紅軟基地
海底撈的人才培養(yǎng)，強調從基層做起，一步一步地提升，可是待遇太低，人家憑什么在底下苦熬，等著你慢慢培養(yǎng)、慢慢發(fā)現(xiàn)？0Cm紅軟基地
其實現(xiàn)在是海底撈很危險的一個階段，擴張?zhí)�快，還沒有很好的辦法通過流程、制度和績效考核把我們的企業(yè)文化很好地貫徹下去�，F(xiàn)階段我不會追求太快速的發(fā)展，也不會為了盈利去做一些我認為不合理的事情。海底撈目前面臨的最大挑戰(zhàn)是建立規(guī)范化、流程化的管理體系，以適應和保障企業(yè)的發(fā)展0Cm紅軟基地
The End0Cm紅軟基地
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海底撈企業(yè)文化ppt：這是海底撈企業(yè)文化ppt，包括了傳說中的海底撈，序言，海底撈簡介，海底撈品牌理念，海底撈經營理念，海底撈三大目標，海底撈的員工關懷，海底撈的管理制度，海底撈的企業(yè)愿景等內容，歡迎點擊下載。

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海底撈員工手冊PPT：這是一個關于海底撈員工手冊PPT，包括了海底撈簡介，入職培訓，基層員工培訓，基層管理者培訓，高層管理培訓等內容，剛接到朋友的電話，說他們單位樓下的海底撈跑到他們公司去，一人發(fā)了一杯酸梅湯，說天熱辛苦了！擦�。。。�！海底撈，你是來消滅地球的嗎�。咳祟愐呀洘o法阻止海底撈了�。。�！以后看來找工作得選公司樓下有海底撈的地點，說不定加班還送夜宵 他一臉沮喪地走進樓下那家常去的海底撈，在角落里坐下——向暗戀已久的人表白遭拒，著實給他打擊不小。面熟的服務生見他臉色很差，便關切地問道：“您……是不是不舒服?”他把玩著手里的茶杯，嘆氣道，“我喜歡的人，不喜歡我啊……”服務生楞了半響，突然靦腆起來，“那我……我喜歡你……” 媽呀 看到天涯上一網友說一次在海底撈吃完飯，要趕火車卻都打不到的士。門口的小弟看到他帶著行李箱，問了情況轉身就走。結果緊接著海底撈的店長把自己的SUV開出來，說“趕緊上車吧時間不多了”，歡迎點擊下載海底撈員工手冊PPT。