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- 素材大小:
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- 素材格式:
- .ppt
- 素材上傳:
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- 上傳時間:
- 2019-09-22
- 素材編號:
- 241543
- 素材類別:
- 課件PPT
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這是公司考核ppt,包括了績效管理基礎(chǔ)知識,績效管理,績效目標(biāo),績效輔導(dǎo),績效考核,績效反饋等內(nèi)容,歡迎點擊下載。
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高度標(biāo)識績效考核 績效管理基礎(chǔ)知識 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋 績效管理基礎(chǔ)知識:什么是績效管理 績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的來的關(guān)鍵行為和達(dá)成的有效的階段性結(jié)果。 績效管理:主管與員工就績效目標(biāo)及如何達(dá)到績效目標(biāo)而達(dá)成共識,協(xié)助員工成功地達(dá)到績效目標(biāo)的管理方法?冃Ч芾響(yīng)該是主管日常管理工作的一部分。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理,它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管和員工間持續(xù)的的雙向溝通。 績效管理包括四個環(huán)節(jié): 績效目標(biāo)-牽引工作方向:是你的主管和你基于實際情況共同制定你所需要完成的工作目標(biāo),這是你開展工作的重要依據(jù)。 績效輔導(dǎo)-溝通提升績效:在達(dá)成目標(biāo)過程中,主管和你就執(zhí)行中存在的問題和需要的解決措施進(jìn)行雙向溝通,這就是獲得主管支持的過程。 績效考核-評定總結(jié):對階段工作的充分回顧和總結(jié),并得到相應(yīng)的評價,是員工檢測工作績效的坐標(biāo)。 績效反饋-繼往開來:員工與主管的正式溝通,回顧前一階段工作的得失,提出改善意見;并制定下一階段的工作目標(biāo),結(jié)果溝通真誠是關(guān)鍵。 績效管理基礎(chǔ)知識 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋 PBC是Personal Business Commitment的英文縮寫,中文解釋為個人績效承諾。PBC是績效管理的重要工具,是績效管理的載體,是員工績效目標(biāo)的表現(xiàn)形式。PBC的使用貫穿整個績效管理過程,PBC包括如下W、E、T三大部分: 保證公司整體績效目標(biāo)的一致性?冃繕(biāo)通過自上而下,層層分解,確保部門目標(biāo)與公司目標(biāo)一致性,部門目標(biāo)與個人目標(biāo)一致性,最終保證個人的績效目標(biāo)都是緊緊圍繞公司目標(biāo)展開的,也使每個人清楚自己的工作對公司的貢獻(xiàn)。 明確個人工作方向,通過有效牽引,實現(xiàn)自我管理。期初制定的績效目標(biāo)就是你整個考核期的工作內(nèi)容和工作方向,通過績效考核目標(biāo)你可以自覺有效的開展各項工作,目標(biāo)就是你開展各項工作的導(dǎo)航燈。 是開展績效管理的依據(jù)?冃繕(biāo)是主管對您進(jìn)行績效輔導(dǎo)、績效評價和溝通反饋的主要依據(jù),也是您績效工作完成好壞的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理基礎(chǔ)知識 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋 績效輔導(dǎo)的目的 1、改善階段是主管在部門內(nèi)部建立和實施“雙向溝通”制度的過程,主管可以了解和監(jiān)控員工目標(biāo)實現(xiàn)過程。協(xié)調(diào)、調(diào)配現(xiàn)有資源,幫助員工達(dá)成目標(biāo); 2、可以幫助員工不段的改進(jìn)工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離;并對目標(biāo)/計劃進(jìn)行跟蹤和修改; 3、發(fā)掘員工個人潛力,幫助員工提升工作技能和增強工作信心。 目標(biāo)不太明確時,特別是當(dāng)你把握不準(zhǔn) 遇到困難和障礙時 在工作中發(fā)現(xiàn)變化和特殊情況 當(dāng)工作進(jìn)行調(diào)整時 語言溝通與非語言溝通 語言溝通:口頭溝通(如面談、會議、電話交談)和書面溝通(如文件、E-mail ) 正式溝通和非正式溝通 正式溝通:垂直溝通、水平溝通、斜向溝通 單向溝通和雙向溝通 該診斷箱可以幫助員工找出可能妨礙實現(xiàn)個人方面績效目標(biāo)的問題所在,即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。 績效管理基礎(chǔ)知識 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋 績效考核是主管對員工在一定時期總體工作情況的綜合評定。 在考核前需要明確考核關(guān)系,員工的考核評價通常有三個角色,績效評價者,考核責(zé)任者和考核復(fù)核者,他們與員工共同承擔(dān)考核責(zé)任: 考核責(zé)任者為員工的直接主管?己素(zé)任者綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù),對照被考核者的PBC,做出客觀的評價?己素(zé)任者承擔(dān)目標(biāo)設(shè)定、日常工作管理、考核比例控制、考核結(jié)果溝通、考核結(jié)果應(yīng)用建議等全流程績效管理責(zé)任主體。 績效評價者根據(jù)員相應(yīng)工作目標(biāo)的完成情況,給出客觀的評價并提供事實依據(jù)。 考核復(fù)核者或復(fù)核團(tuán)隊對績效管理負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任?己藦(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果,若對考核責(zé)任者的評價有異議,應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。 比例控制,是使績效考核結(jié)果避免流于形式的不可缺少的手段之一。比例控制的緣由,主要基于以下幾點: 1、只有拉開距離,才能找到最優(yōu)秀的員工,才能真正起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。 2、從客觀上講,員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果也的確有優(yōu)良中差之分。 3、比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布”。 4、如果沒有比例,將會造成所有人的評價都是良好的現(xiàn)象,成了“大鍋飯”。在企業(yè)實際操作中有這樣的教訓(xùn)。 5、比例控制,也是對管理的一種簡化。 績效管理基礎(chǔ)知識 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋 雙方互信:建立和維護(hù)彼此間的信任; 目的明確:清楚說明面談的目的; 認(rèn)真傾聽:積極傾聽下屬的建議,訴說途中不要打斷; 集中未來:多關(guān)注未來改善,不要意味的指責(zé)和批評; 優(yōu)點缺點并存:關(guān)注員工的長處,不要直接指責(zé)。
干部考核ppt:這是干部考核ppt,包括了營職領(lǐng)導(dǎo)干部“雙考”,中隊連排職干部“雙考”,機關(guān)職務(wù)不明確干部晉升考核,支隊班子及班子成員考核,非班子成員團(tuán)職領(lǐng)導(dǎo)干部考核,其他團(tuán)以下行政干部考核等內(nèi)容,歡迎點擊下載。
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技術(shù)人員的績效考核方案ppt:這是技術(shù)人員的績效考核方案ppt,包括了績效考核的概念,現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的特點,績效考核方案設(shè)計的幾個問題,常用的考核方法,工作結(jié)果考核方法的選擇,績效指標(biāo)體系的建立等內(nèi)容,歡迎點擊下載。