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組織行為學Organizational Behavior 授課教師：周波 自我介紹 周波 經(jīng)濟學碩士、副教授、國家二級心理咨詢師 國家SYB創(chuàng)業(yè)培訓師、阿里巴巴跨境電子商務培訓師、新道股份有限公司簽約認證講師 、牡丹江市創(chuàng)業(yè)培訓師。華東師范大學傳播學訪問學者 主要教授課程： 《人力資源管理》《經(jīng)濟法》《創(chuàng)業(yè)學》 郵箱：zb0453@126.com 電話：15945307009 參考書籍 教 材: 組織行為學 人民大學出版社 孫健敏 主編 參考書籍: 組織行為學（羅賓斯）中國人民大學出版社 組織行為學（D.赫爾雷格爾、J.W.斯洛克姆、R.W.伍德曼）華東師范大學出版社 心理學 管理學 經(jīng)濟學 社會學 人類學 政治學 重要參考書 《組織行為學》 第十六版 斯蒂芬 羅賓斯（美） 個體心理與個體行為 價值觀、知覺、態(tài)度、人格、能力五個心理因素對于個體行為選擇的影響。 組織承諾——員工去留及工作績效的關(guān)鍵影響因素 組織承諾是員工對組織的態(tài)度，是員工留在組織里的原因。組織承諾形成后對個體行為如離職、工作績效等會產(chǎn)生重要影響。 激勵——激發(fā)個體能動性的重要驅(qū)動力 激勵是個體行為和表現(xiàn)的重要驅(qū)動力之一，受激勵的員工愿意為特定的目標發(fā)揮更多的努力并持續(xù)更長的時間。把不同的激勵理論應用到管理實踐中，可以有效激發(fā)員工的積極性。 群體心理與群體行為 群體具有遠高于個體的力量，組織中很多工作必須借助群體或團隊合作去完成。 溝通——組織正常運行的潤滑劑 組織的成功需要人與人的相互作用，溝通則是相互作用的重要方式，也是組織目的、任務、活動得以實現(xiàn)的重要途徑。 領(lǐng)導——有效性與影響力 領(lǐng)導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。 決策——組織成敗的關(guān)鍵 決策是為了實現(xiàn)特定目標，運用科學的理論與方法，系統(tǒng)地分析主客觀條件，提出各種預選方案，從中選出最佳方案，并對最佳方案進行實施、監(jiān)控的過程。決策過程中必須遵循一定原則進行。 組織結(jié)構(gòu)——組織成員的分工與協(xié)作 組織管理的主要任務之一是使職能不斷發(fā)展完善。組織理論經(jīng)歷古典管理理論階段、近代行為管理理論階段和現(xiàn)代管理理論階段。為了適應外部環(huán)境的變化，組織必須不斷改進和更新，在一定原則基礎上加強結(jié)構(gòu)設計。 組織文化——成員共享的群體意識 組織文化對組織內(nèi)的個體影響深遠，在了解組織文化具體內(nèi)涵基礎上，應知曉如何塑造與維持組織文化，以及將組織文化向員工中滲透的途徑。 組織變革——提高組織適應力的必要手段 現(xiàn)代組織越來越多地面臨動蕩的環(huán)境。高新技術(shù)的發(fā)展和應用、競爭的國際化、公眾的偏好和員工期望的不斷變化，給組織帶來越來越多的挑戰(zhàn)，要求組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和員工狀況的變化而變革。 關(guān)于成績 線上成績50% 線下成績50%（出勤10% 課堂表現(xiàn)10% 作業(yè)30%） 與對方溝通，給對方畫人像，并向大家介紹對方 請選擇你最喜歡的一幅圖 不同類型的個性表現(xiàn)（1-3型） 1：Introspective　 敏于思Sensitive 、易感型Reflective 　 重視自我，樂于獨處，討厭表明的虛浮。 2：Independent 獨立Unconventional 、不受局限型Unfettered　 強調(diào)獨立性，渴望自由。高度個人化的生活形態(tài)，不盲從，有逆流傾向。 3：Dynamic 活潑外向型Active Extroverted 　 積極，樂于接受挑戰(zhàn)，例行公事會令你奄奄一息。追求影響力，希望被重視。 不同類型的個性表現(xiàn)（4-6型） 4：Down to Earth 穩(wěn)重和諧型Well-Balanced Harmonious 　 腳踏實地，令人信賴，給人安全感。喜歡簡單。 5：Professional 專業(yè)自信型 Pragmatic Self-Assured 喜歡挑戰(zhàn)，相信行動而非運氣。務實果斷，通常被賦予較大責任，因為人們信賴你。有影響力，有較高成就動機，從不滿足。 6：Peaceful 平和謹慎型 Discreet Non-Aggressive 重視自我與世界的和諧，享受得到的，不過分追逐。多朋友。 不同類型的個性表現(xiàn)（7-9型） 7：Carefree 無憂無慮Cheerful 、好玩型 Playful 熱愛自由、奉行每個人都只能活一次，令生活多姿多彩；充滿好奇，樂于嘗試新鮮事物。 8：Romantic 浪漫感性型Dreamy Emotional 相信直覺，感性；相信夢想。 厭惡過于理性和現(xiàn)實的人或事。 9：Analytical 分析Trustworthy 、自信型Self-Assured 慧眼獨具，能夠看到別人看不到的美好和價值。重視文化品味，渴望擁有優(yōu)雅而獨一無二的生活方式。 真實的人類行為比永恒的宇宙還要難以理解。 ——馬塞爾.普羅斯特 人才價值發(fā)揮是企業(yè)發(fā)展的基石 管理者最重要的任務就是“與人打交道” Managers: individuals who achieve goals through other people. 管理者的主要職責 計劃 通過界定目標、創(chuàng)建策略以及開發(fā)計劃等來整合行為的過程。 組織 決定該做什么、由誰來做，任務如何分組、該對誰負責、向誰匯報、由誰來最終決策…… 領(lǐng)導 如何激勵員工（使他們保持工作熱情）、指導和規(guī)范員工行為、選擇最有效的溝通方式和渠道、解決沖突…… 控制 監(jiān)控員工的行為以確保他們按照計劃和規(guī)范行事，及時糾正顯著的行為偏差…… 組織行為學可以幫助管理者去…… 描述( Description) 解釋 (Explanation) 預測 (Prediction) 控制 (Controlling) 激勵 (Motivating) 組織行為學告訴我們怎樣影響和塑造員工的行為 組織行為學提供對人們工作行為的系統(tǒng)研究 1、Happy workers are productive workers. 2、High job satisfaction causes high job performance. 3、Punishing someone who performs consistently at a low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret. ——這些憑直覺得出的結(jié)論，雖符合我們的期待，但都是錯誤的。因此，采用科學方法，系統(tǒng)地對組織行為進行研究和總結(jié)，是十分必要的。 三種最重要的生存或工作技能 解決人的問題的能力（human skills） 戴維·考克 “我在大學里學的是人工智能，這對我目前工作所面臨的巨大挑戰(zhàn)并沒有多大幫助。在學校里從沒有學過如何激發(fā)別人的干勁、鼓舞士氣。對我來說，關(guān)于的人的知識是一個陌生的領(lǐng)域，而正是這些我不了解的東西決定了我工作的成敗。擬定計劃、開發(fā)項目我都可以應付自如，但只要出現(xiàn)問題，幾乎百分之百都是人的問題。” 人的問題，往往是工作中最大的挑戰(zhàn)，解決人的問題，要依靠Human Skills（處理人的問題的技巧）。而組織行為學就是研究Human Skills的科學！ EQ是影響一個人職業(yè)成功的重要能力側(cè)面 成功＝20% IQ ＋ 80% EQ EQ： 信任他人與贏得信任 團隊合作 人際溝通 解決沖突 …… 《組》將對EQ的培養(yǎng)產(chǎn)生積極影響 Aim and Objective 教學目標 第一章 組織行為學導論 什么是組織 組織的類型 成員與組織的關(guān)系 組織的存在滿足我們各種需要；組織的狀況將影響到個體目標的達成。 組織能否存在取決于其提供的產(chǎn)品和服務的數(shù)量和質(zhì)量； 產(chǎn)品和服務的數(shù)量及質(zhì)量決定于組織成員的行為和績效表現(xiàn)； ——組織成員的行為表現(xiàn)，實際上決定了一個組織的命運； 比喻： “水 舟 劃船人”的關(guān)系 “組織行為”及其三個水平 組織行為的種類 什么是“組織行為學”？ 組織行為學： 運用系統(tǒng)分析的方法，研究工作組織中人的心理和行為的規(guī)律，從而預測、引導和控制人的行為，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。 組織行為學定義解析 1、一個核心：激勵 2、兩個目標：促進員工成長、提升組織績效 3、三個自變量X：個體、群體、組織 4、四個因變量Y： 生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度 工作滿意度：一個人對待工作的一般態(tài)度；反映一個人從工作當中獲得的回報和他們期望中的回報之間差異的大小。 The Individual Level in the OB Model（個體水平自變量） The Group Level in the OB Model（群體水平自變量） The Organizational System Level（組織水平自變量） 練習：告訴我下面的問題應該屬于哪一個模塊 怎樣解決員工遲到的問題。 針對××員工，應該采取什么樣的領(lǐng)導方式？ 如何搭班子? 如何使得企業(yè)扁平化？ 如何消除部門壁壘？ 電話、郵件、MSN、面對面等方式，哪個更好？ 如何協(xié)調(diào)A和B的關(guān)系？ 如何讓員工加班？ 如何防止員工跳槽？ 如何消除員工的抱怨？ 如何選聘需要的人才？ 如何分享知識經(jīng)驗？ 如何組建高效的團隊？ 如何預測員工在新的薪酬政策出臺后的反應？ （一）組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展 起步階段—20世紀初期（20年代之前） 組織行為學的確立和形成階段（30年代） 組織行為學的大發(fā)展階段（20世紀30-50年代） 組織行為學成熟階段（20世紀50年代之后） 四種人性假設及其管理理論 起步階段—20世紀初期（20年代之前） 表現(xiàn)為： 心理技術(shù)學，勞動心理學與人機工程學研究的興起。 各種心理測試手段的運用。 研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關(guān)系與工作效率問題。 代表人物： 亞當·斯密：勞動價值論/勞動分工理論 大衛(wèi)·李嘉圖：勞動價值論 羅伯特·歐文：“有生機器” 查爾斯·巴貝奇：勞動專業(yè)化分工/勞動回報改革 哈林頓·愛默生：管理12項效率原則 泰勒——科學管理之父 “泰勒制” 標準化管理——“時間－動作研究” 任務管理——高標準、差別計件工資制 法約爾：管理活動的五要素及14項原則 韋伯：組織理論之父—— “理想”的組織結(jié)構(gòu) ——人是唯利是圖的“經(jīng)濟人” 胡蘿卜＋大棒 ——焦點是如何提高勞動生產(chǎn)率 ——開始關(guān)心人的能力與工作的匹配 組織行為學的確立和形成階段（30年代） （一）梅奧的人際關(guān)系理論 霍桑實驗 霍桑效應 工作物理環(huán)境、福利、工資等并不是提高勞動生產(chǎn)率的主要因素，而職工的情緒、動機、人際關(guān)系等社會、心理因素才是提升工作效率的主因。 人際關(guān)系理論 人是“社會人”而非“經(jīng)濟人”； 態(tài)度及人際關(guān)系——工作積極性和效率 組織行為學的大發(fā)展階段（20世紀30-50年代） 馬斯洛：需要層次理論 麥戈雷格：X/Y理論 阿吉利斯：不成熟——成熟理論 赫茨博格：雙因素理論 斯金納：強化理論 弗盧姆：期望理論 勒溫：團體動力學理論 布萊克&莫頓：管理方格理論 忽視人 —— 重視人 以“事”為中心 —— 以“人”為中心 組織規(guī)范 —— 人的行為規(guī)律 監(jiān)督管理 —— 激勵管理 組織行為學成熟階段（20世紀50年代之后） 表現(xiàn)為： 組織行為學研究更趨于綜合性、系統(tǒng)性、科學性和實用性。 發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學的應用，美、日、俄等各具特色。 研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。 管理科學學派 “復雜人”假設 以運籌學為基礎 以系統(tǒng)分析為手段 以決策為主要著眼點 權(quán)變觀點——超Y理論 （二）組織行為學在中國 1935年我國著名工業(yè)心理學家陳立撰寫并出版《工業(yè)心理學概觀》一書，第一次從環(huán)境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業(yè)組織、激勵與動機等重要方面，系統(tǒng)論述了工業(yè)心理學與管理心理學的基本問題。 70年代后期，組織行為學的理論也開始傳入我國。不少理論工作者、教育工作者和實際工作者對行為科學作了大量介紹和評論。上海管理教育研究會于1979年第一個成立了行為科學研究組織，開展中國式行為科學與管理心理學的探討。 80年代以來，在中國各地許多高校管理系和研究會組織了專門研究組，開設“行為科學”、“管理心理學”和“組織行為學”課程，從事培養(yǎng)這門科學的人才，開展科研工作。 許多同志在中國的管理實踐中借鑒、應用西方研究成果，逐步創(chuàng)建具有中國特色的組織行為學，但總的看來，中國組織行為學的研究還僅處于探索階段。 （三）組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展 （一）經(jīng)濟全球化 （二）文化多元化 （三）質(zhì)量管理 （四）技術(shù)革新 （五）知識經(jīng)濟 （六）工作與生活的平衡 小結(jié) 組織行為學是研究什么的？ 組織行為學的學習框架？ 組織行為學發(fā)展的大致脈絡？ The End !1qu紅軟基地

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