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人力資源管理培訓(xùn) 招聘與配置 1.招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 組織人力資源現(xiàn)狀分析 招聘需求確定 招聘制度的修訂 招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過(guò)程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具 招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計(jì)劃 招聘實(shí)施辦法 招聘工具文件 招聘制度修訂主要根據(jù)—— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 原則—— 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確�，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 程序—— 獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測(cè)試挑選方案 —明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿 招聘需求確定 組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求 組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整 招聘準(zhǔn)備的基本工作 工作分析（職務(wù)分析） 勝任能力（任職條件）分析 招聘程序設(shè)計(jì) 招聘計(jì)劃編制 招聘策略安排 招聘渠道分析與選擇 勝任能力分析 關(guān)鍵勝任能力因素： 認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作）能力 勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評(píng)估勝任特征水平 招聘程序 招聘計(jì)劃與招聘策略 招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 招聘組織人選 招聘測(cè)試方法 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作進(jìn)度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招聘測(cè)試方法和工具的設(shè)計(jì) 招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇 招聘渠道分析與選擇 內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 外部招聘： 報(bào)紙刊物 人才網(wǎng)站 獵頭公司 人才勞務(wù)市場(chǎng) 學(xué)校 招聘渠道挑選步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn) 確定合適的招聘來(lái)源 選擇適用的招聘方法 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息 收集應(yīng)聘者資料 招聘渠道比較 3.招聘實(shí)施 人員選拔方法簡(jiǎn)介 面試 情景模擬 心理測(cè)驗(yàn) 招聘應(yīng)變方案 招聘實(shí)施 人員選拔的方法 筆試：測(cè)試知識(shí)與能力 面試：測(cè)試知識(shí)、能力和素質(zhì) 情景模擬：測(cè)試能力、素質(zhì)為主 心理測(cè)試：測(cè)試能力、個(gè)性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、 任職資格條件選拔相應(yīng)的測(cè)試方法 面試的程序步驟 準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計(jì)問(wèn)題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時(shí)間和地點(diǎn) 開始階段：營(yíng)造和諧氣氛 消除緊張情緒 正式面試：提問(wèn)與交流、觀察、記錄 結(jié)束面試：補(bǔ)充回答 回答問(wèn)題 面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)分， 確定面試成績(jī) 面試的類型 根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為 一對(duì)一、多對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多 等形式。 根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試 D1-面試的問(wèn)題 應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度 以往的生活和工作經(jīng)歷 興趣愛(ài)好和特長(zhǎng) 與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法， 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， 研究和解決問(wèn)題的習(xí)慣及思路等。 標(biāo)準(zhǔn)面試問(wèn)卷.doc D2-面試的提問(wèn)技巧 簡(jiǎn)單隨機(jī)提問(wèn) 遞進(jìn)深入提問(wèn) 比較選擇提問(wèn) 挑戰(zhàn)激將提問(wèn) 客觀評(píng)價(jià)提問(wèn) 迂回提問(wèn) 舉例提問(wèn)面試技巧分類.doc 招聘應(yīng)變方案 人員短缺是否一定要招聘？ 內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 工作轉(zhuǎn)包 尋找兼職 租賃人員 工作滿負(fù)荷 工作再設(shè)計(jì)—— 工作擴(kuò)大化（量增） 工作豐富化（質(zhì)變與量增） 內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) 內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無(wú)薪假期 裁員解聘 招聘工作的評(píng)價(jià)和展望 招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 招聘工作成效的評(píng)價(jià) 事先是否做好前期準(zhǔn)備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時(shí)充分 相關(guān)部門配合是否密切 招聘過(guò)程終結(jié)時(shí)的判斷 招聘數(shù)量評(píng)價(jià) 錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià) 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 招聘完成比 =錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100% 招聘質(zhì)量評(píng)估 招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái)。 招聘質(zhì)量可以通過(guò)招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來(lái)。 招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。 招聘工作發(fā)展的趨勢(shì) 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 超前儲(chǔ)備人才 建立內(nèi)部人才庫(kù) 招聘工作日益受到重視 招聘方法越來(lái)越科學(xué)化 多招聘者的要求越來(lái)越高 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍pJt紅軟基地

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