這是一個(gè)關(guān)于員工招聘的意義PPT課件，包括了員工招聘，招募的渠道與方法，員工甄選等內(nèi)容，綱要招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募（Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程；甄選（Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、適用、正式錄用的過(guò)程。招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）恰當(dāng)?shù)姆秶�（right area）恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（right source）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?right information ）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people） 招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策 招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系招聘與績(jī)效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系 中外運(yùn)——敦豪國(guó)際快件公司的招聘廣告 ※ 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） ※ 職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配，歡迎點(diǎn)擊下載員工招聘的意義PPT課件哦。

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綱要招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募（Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程；甄選（Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、適用、正式錄用的過(guò)程。招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）恰當(dāng)?shù)姆秶�（right area）恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（right source）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?right information ）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people） 招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策 招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系招聘與績(jī)效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系 中外運(yùn)——敦豪國(guó)際快件公司的招聘廣告 ※ 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） ※ 職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)。 ※ 要求：大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。 招聘工作的程序確定招聘需求確定招聘需求是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個(gè)方面。只有明確獲知招聘需求，才能夠開(kāi)始進(jìn)行招聘。 由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一種而已，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才會(huì)開(kāi)始運(yùn)作，否則即便是存在職位空缺，招聘也不會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作，比如企業(yè)決定通過(guò)增加其他職位工作職責(zé)的辦法來(lái)解決職位空缺問(wèn)題，那么就沒(méi)有必要進(jìn)行招聘錄用。 招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時(shí)間招聘的預(yù)算招聘規(guī)模 企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘規(guī)模。該模型將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過(guò)的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。各個(gè)階段通過(guò)的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。招聘錄用的“金字塔”模型招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會(huì)增加。招聘范圍應(yīng)該適度。確定招聘范圍總的原則在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況招聘范圍示意圖招聘的時(shí)間招聘時(shí)間選擇最常用的方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（TLD）該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔來(lái)確定招聘的時(shí)間。運(yùn)用時(shí)需考慮的因素：整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開(kāi)始的時(shí)間就應(yīng)越早。招聘的預(yù)算招聘的成本費(fèi)用：人工費(fèi)用 業(yè)務(wù)費(fèi)用其他費(fèi)用 招募招聘計(jì)劃完成以后，下一個(gè)步驟就是招募，具體包括選擇招聘的來(lái)源和招聘的方法。招聘的來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體，招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。 企業(yè)通過(guò)有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的甄選錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)的收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕甄選錄用的工作量。 甄選甄選是人員招聘中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，甄選質(zhì)量的高低直接決定選出來(lái)的應(yīng)聘者是否能達(dá)到企業(yè)的要求；甄選也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等諸多方法。甄選的最終目的是將不符合要求的應(yīng)聘者淘汰，挑選出符合要求的應(yīng)聘者供企業(yè)進(jìn)一步篩選。 錄用錄用決策 通知錄用者及未錄用者 員工入職 試用和正式錄用招聘效果的評(píng)估招聘的時(shí)間招聘的成本 招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 錄用比率 錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100% 招聘工作的職責(zé)分工綱要內(nèi)部招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的來(lái)源下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來(lái)填補(bǔ)空缺職位。上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。內(nèi)部招聘的方法工作公告檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。工作公告示例工作公告公告日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　結(jié)束日期：在（　　�。┎块T(mén)中有一全日制職位（　　　�。┛晒┥暾�(qǐng)。此職位對(duì)／不對(duì)外部候選人開(kāi)放。薪資水平：最低（ ） 中間值（ ）　最高（ ）職責(zé)（參見(jiàn)所附職位說(shuō)明書(shū)）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） 1.在現(xiàn)在/過(guò)去職位上表現(xiàn)出良好的績(jī)效，其中包括： —有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)； —可以及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能進(jìn)行有效的溝通； —可靠良好的判斷力； —較強(qiáng)的組織能力； —解決問(wèn)題的態(tài)度和方法； —積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè)于助人和獻(xiàn)身精神。 2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）：?jiǎn)T工申請(qǐng)程序如下 1.電話申請(qǐng)可打號(hào)碼（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的簡(jiǎn)歷一同寄至（ ）對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由（ ）負(fù)責(zé)。機(jī)會(huì)對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是平等的！　　　　　內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的：首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級(jí)別和晉升輪換關(guān)系。在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。建立一個(gè)接班人計(jì)劃。內(nèi)部公開(kāi)招聘發(fā)布招聘信息對(duì)參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正外部招聘的來(lái)源根據(jù)R·韋恩·蒙迪和羅伯特·M·諾埃的觀點(diǎn)，外部招聘的來(lái)源有：學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司失業(yè)者老年群體退伍軍人自由雇用者外部招聘的方法廣告招聘： ■廣告設(shè)計(jì)上要遵循AIDA原則外出招聘由招聘人員直接實(shí)施，可以有效地避免信息傳遞過(guò)程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使?jié)撛诘膽?yīng)聘人員得到真實(shí)信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見(jiàn)面交流，這是一種初步篩選機(jī)制�？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力；會(huì)受時(shí)間限制。借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘節(jié)省時(shí)間，使招聘有針對(duì)性。招聘的人員可能不符合要求，費(fèi)用高。推薦招聘招聘成本低；推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。廣告招聘 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則： A，即attention，廣告要吸引人注意； I， 即interest， 廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣； D，即desire， 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望； A，即action， 廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。各種廣告媒體的選擇內(nèi)部招聘渠道的利弊外部招聘渠道的利弊綱要員工甄選的含義員工甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。準(zhǔn)確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：?jiǎn)T工甄選應(yīng)包括評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性，以及預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效兩方面工作。員工甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行。員工甄選由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成，最終的錄用決策由直線部門(mén)做出。員工甄選的原則因事?lián)袢�，知事識(shí)人 任人唯賢，知人善用 公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取 嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助員工甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)員工甄選的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。員工甄選的程序以有效的順序排列。員工甄選的程序要能提供明確的決策點(diǎn)。員工甄選的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。員工甄選的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的重復(fù)。員工甄選的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。員工甄選的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù)。員工甄選的程序員工甄選的步驟評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行選拔測(cè)試和面試審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性體檢試用期的考察正式錄用的決策員工甄選工具面試評(píng)價(jià)中心心理測(cè)試工作樣本知識(shí)測(cè)試面試的類型：面試是指通過(guò)應(yīng)聘者與面試者之間面對(duì)面的交流和溝通，從而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的方法。按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。 按照面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)式面試；集體面試。 按照面試的過(guò)程，分為：一次性面試；系列式面試。 根據(jù)面試的氛圍，分為：壓力面試和非壓力面試面試的過(guò)程面試的準(zhǔn)備 面試實(shí)施 面試的提問(wèn)技巧 避免面試中的錯(cuò)誤 面試結(jié)束面試的準(zhǔn)備和實(shí)施面試的準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同組成明確面試時(shí)間了解應(yīng)聘者的情況準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面試提綱安排面試場(chǎng)所：舒適、安靜；便于尋找面試的實(shí)施引入階段正題階段收尾階段面試的提問(wèn)技巧善于運(yùn)用多種提問(wèn)方式。問(wèn)題的類型有：行為型問(wèn)題情景型問(wèn)題智能型問(wèn)題意愿型問(wèn)題提問(wèn)時(shí)盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問(wèn)題不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)和觀察，必要時(shí)給予目光接觸以示鼓勵(lì)。注意掌握和控制時(shí)間。面試中常見(jiàn)的錯(cuò)誤面試考官說(shuō)話過(guò)多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。問(wèn)的問(wèn)題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。被應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為所影響。給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲）。某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象）。由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評(píng)價(jià)。（像我效應(yīng)）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境表現(xiàn)出的行為做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，得到對(duì)求職者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或變量來(lái)進(jìn)行的。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：文件筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、演講、搜索事實(shí)、管理游戲等。其中最常用的是文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和案例分析。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leadless groups discussion），又叫做無(wú)主持人討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試，是評(píng)價(jià)中心中應(yīng)用較廣的測(cè)評(píng)技術(shù)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨(dú)特的地方在于它能考查出求職者在人際互動(dòng)中的能力和特性，比如人際敏感性、社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)能力。同時(shí)，通過(guò)觀察討論過(guò)程中每個(gè)人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對(duì)求職者的計(jì)劃組織能力、分析問(wèn)題和創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力、主動(dòng)性、堅(jiān)定性和決斷性等意志力進(jìn)行一定的考察。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型開(kāi)放式問(wèn)題 兩難問(wèn)題 多項(xiàng)選擇問(wèn)題 操作性問(wèn)題 資源爭(zhēng)奪問(wèn)題 多項(xiàng)選擇問(wèn)題案例近年來(lái)，消極腐敗現(xiàn)象引起了廣大人民群眾的強(qiáng)烈不滿，成為社會(huì)輿論的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的原因很多，有人把它歸納為以下8個(gè)方面： 1.所謂“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，由于現(xiàn)在是社會(huì)主義初級(jí)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不發(fā)達(dá)，人民群眾的物質(zhì)生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)。 2.商品經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響誘發(fā)了“一切向錢(qián)看”，導(dǎo)致拜金主義和個(gè)人主義泛濫。 3.國(guó)家在懲治腐敗問(wèn)題上，政策太寬，打擊無(wú)力。 4.精神文明建設(shè)沒(méi)跟上，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象。 5.與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相配套的民主制度與法律法規(guī)不健全。 6.誰(shuí)都很腐敗，但對(duì)反腐敗問(wèn)題卻無(wú)能無(wú)力，有時(shí)自覺(jué)不自覺(jué)地參與或助長(zhǎng)腐敗行為。 7.中國(guó)傳統(tǒng)封建意識(shí)中的“當(dāng)官發(fā)財(cái)”、“不撈白不撈”等思想死灰復(fù)燃，一些干部“為人民服務(wù)”的思想淡化。 8.隨著改革開(kāi)放的深入，西方不健康思想涌入我國(guó)，給人們消極的影響。你認(rèn)為上述8點(diǎn)，哪三項(xiàng)是導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因？并闡述你的理由。（只準(zhǔn)列舉三項(xiàng)） 操作性問(wèn)題案例材料：三張硬紙板，分別為紅色、藍(lán)色和綠色。一張稿紙、兩把剪刀、一瓶膠水、一把直尺和一直筆。 要求：請(qǐng)你們用所提供的這些用品，在45分鐘之內(nèi)設(shè)計(jì)完成一件適合3-5歲兒童的玩具，并演示及說(shuō)明玩具的功能。每人先表達(dá)自己的設(shè)計(jì)想法，最后拿出一致意見(jiàn)后再開(kāi)始制作玩具。 資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題案例（1）樂(lè)居公司是一家中等規(guī)模的家具配件公司。最近上級(jí)撥給公司一個(gè)參加國(guó)外高級(jí)員工培訓(xùn)班的名額，培訓(xùn)的內(nèi)容與公司大部分崗位相關(guān)，而且可由自己選定所需的培訓(xùn)課程。公司傳達(dá)培訓(xùn)通知后，不料報(bào)名的人很多，有的甚至托人向經(jīng)理打招呼�？偨�(jīng)理意識(shí)到這件事處理的不公平的話會(huì)影響員工的士氣。于是，他決定讓下屬的6個(gè)部門(mén)先推出一名候選人，然后再將5位候選人的情況進(jìn)行比較，最后再確定一名。 5位候選人的情況如下： 1.生產(chǎn)部李月：掌握最先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，經(jīng)驗(yàn)豐富，曾多次獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)。為人忠厚老實(shí)，但靈活性不夠，不善與人溝通，喜歡埋頭干事，不能整合大家智慧。 2.銷(xiāo)售部王家斌：進(jìn)公司雖不長(zhǎng)，但業(yè)績(jī)驕人，并擁有較高的學(xué)歷，且善于與人交流，為人熱情開(kāi)朗，但容易沖動(dòng)，凡事缺乏耐心，憑興趣做事。資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題案例（2） 3.人事部趙敏：成功策劃了幾起非常重要的招聘會(huì)，提出過(guò)富有創(chuàng)意的用人方案，保持了公司較低的員工流失率。他智商很高，但為人孤傲冷僻，員工難以接近他。 4.財(cái)務(wù)部張輝：公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)至今仍保持良好的勢(shì)頭，與她提出的幾條很好的財(cái)務(wù)建議分不開(kāi)。做事勤勤懇懇、任勞任怨，但不大關(guān)心其他部門(mén)的事，對(duì)員工提出的一些補(bǔ)助申請(qǐng)不作了解就予以否定，為此得罪了不少員工。 5.設(shè)計(jì)部梁英：工作主動(dòng)性強(qiáng)，去年兩項(xiàng)新設(shè)計(jì)的產(chǎn)品贏得了不少市場(chǎng)占有率，也是公司保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。因成績(jī)非凡，�？床黄饎e人，總是為自己爭(zhēng)取最大利益�，F(xiàn)在你們按照座號(hào)，分別充當(dāng)這5個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人。這5位候選人也是由你們各自提出的，你們對(duì)自己提出的本部門(mén)員工最熟悉，相信有充分的理由推薦他們。現(xiàn)在你們坐在一起，來(lái)討論決定其中的哪一位最有資格獲得培訓(xùn)，同時(shí)公司員工也最能接受。 文件筐文件筐測(cè)試（in-basket test），也稱公文筐測(cè)試。在文件筐測(cè)試中，被評(píng)價(jià)者假定要接替某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的職位，每個(gè)人都發(fā)到一籃子文件，文件筐測(cè)試因此而得名。測(cè)試要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時(shí)間較短、提供信息有限、獨(dú)立無(wú)援、外部環(huán)境陌生等），對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，寫(xiě)出一個(gè)公文處理報(bào)告。公文可以包括信函、電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告、各種函件等，內(nèi)容涉及到人事、資金、財(cái)務(wù)、合同、工作程序、突發(fā)事件等諸多方面。文件筐的優(yōu)勢(shì)情景性強(qiáng)。 非常適合評(píng)價(jià)管理人員，尤其是中層管理者。 綜合性強(qiáng)。 表面效度很高。 操作簡(jiǎn)便，要求低。文件筐的缺點(diǎn)成本較高。 評(píng)分較為困難。 公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高，它要求評(píng)價(jià)者了解測(cè)驗(yàn)的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌，評(píng)分前要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。 由于被評(píng)價(jià)者進(jìn)行單獨(dú)作答，很難考察出他們的人際交往等能力。案例分析案例分析通常是讓求職者閱讀一些關(guān)于組織中存在問(wèn)題的材料，然后讓其準(zhǔn)備出一系列建議，提交給更高級(jí)的管理部門(mén)。這種方法可以考察求職者的綜合分析能力和判斷決策能力，既包括一些一般性技能，也涵蓋一些特殊性的技能。 案例分析的一個(gè)不足之處就是它很難找到客觀的記分方法。其優(yōu)點(diǎn)是操作非常方便，分析結(jié)果既可以采取口頭報(bào)告也采取書(shū)面報(bào)告。 案例分析主要適用于中高層管理者的選拔;案例分析既適合于個(gè)別施測(cè)，也適用于團(tuán)體施測(cè)；案例分析不僅可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部的測(cè)評(píng)手段，而且也可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)手段。案例分析示例牛建奎擔(dān)任某市市長(zhǎng)后，根據(jù)該市的資源、區(qū)位及文化優(yōu)勢(shì)，主張緊抓西部大開(kāi)發(fā)的歷史機(jī)遇，大膽引進(jìn)外資，發(fā)展經(jīng)濟(jì)。這一主張得到了市委、市政府的肯定。于是，倡導(dǎo)和鼓勵(lì)引進(jìn)外資，開(kāi)創(chuàng)全市對(duì)外開(kāi)放新局面成為全市近期工作的一個(gè)突破口。該市的金砂藥業(yè)公司為更多地占有市場(chǎng)份額，決定進(jìn)行二期技改，但工廠缺乏大筆資金。經(jīng)多方努力，1000萬(wàn)美元的外資可望引進(jìn)。由于引資心切，加之前景看好，又符合視為意圖，應(yīng)外商要求，牛市長(zhǎng)、市財(cái)政局局長(zhǎng)遂在擔(dān)保書(shū)上簽字蓋章。藥業(yè)公司引進(jìn)這筆資金后，二期技改工程順利竣工。不料，周邊省市的同種新藥產(chǎn)品捷足先登，迅速擠占了金砂藥業(yè)的市場(chǎng)份額。眼看合同到期，藥業(yè)公司在償還了外商700萬(wàn)美金后，再無(wú)力償還剩余的360萬(wàn)美元。于是，外商將市政府、市財(cái)政局以及金砂藥業(yè)推上了被告席。 問(wèn)：1.企業(yè)融資，政府（市委）該不該擔(dān)保？為什么？ 2.政府（市委）為企業(yè)融資進(jìn)行擔(dān)保該不該負(fù)責(zé)？為什么？能力測(cè)試能力測(cè)試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測(cè)試的兩種功能：診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。預(yù)測(cè)功能：測(cè)定在從事活動(dòng)中成功的可能性。能力測(cè)試包括：一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺(jué)速度、準(zhǔn)確性等。特殊能力測(cè)試：明尼蘇達(dá)辦事員測(cè)試、西肖音樂(lè)能力測(cè)試、梅爾美術(shù)判斷能力測(cè)試。 WAIS-R的分測(cè)驗(yàn)內(nèi)容瑞文高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)樣題性格測(cè)試性格指?jìng)�(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類型。性格測(cè)試可以歸結(jié)為兩類自陳式測(cè)試：卡特爾16種人格因素問(wèn)卷（16PF）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表（MMPI）、加州心理調(diào)查表（CPI）、愛(ài)德華個(gè)人愛(ài)好量表（EPPS）、梅耶—布里斯類型指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）、NEO個(gè)性問(wèn)卷（NEO Personality Inventory，NEO-PI）、DISC人格測(cè)試等投射式測(cè)試：羅夏墨跡測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。 卡特爾16種人格因素問(wèn)卷（16PF）樣題本測(cè)驗(yàn)共有187道題目，都是有關(guān)個(gè)人的興趣和態(tài)度等問(wèn)題。每個(gè)人對(duì)這些問(wèn)題是會(huì)有不同的看法的，回答也是不同的，因而對(duì)問(wèn)題的如何回答，并沒(méi)有“對(duì)”與“不對(duì)”之分，只是表明你對(duì)這些問(wèn)題的態(tài)度，請(qǐng)你要盡量表達(dá)個(gè)人的意見(jiàn)，不要有顧忌。應(yīng)當(dāng)記住的是： 1、盡量不要選擇中性答案 2、本測(cè)驗(yàn)不記時(shí)間，但憑自己的直覺(jué)反應(yīng)進(jìn)行作答，不要遲疑不決，拖延時(shí)間。 3、有些題目你可能從未思考過(guò)，或者感到不太容易回答。對(duì)于這樣的題目，同樣要求你做出一種傾向性選擇。 1、我很明了本測(cè)驗(yàn)的說(shuō)明。 A 是的 B 不一定 C 不是的 2、如果我有機(jī)會(huì)的話，我愿意： A 到一個(gè)繁華的城市旅行 B 介于A C 之間 C 游覽清凈的山區(qū) 3、即便是關(guān)在鐵籠里的猛獸，也會(huì)使我見(jiàn)了惴惴不安。 A 是的 B 不一定 C 不是的 4、我的思想似乎： A 比較先進(jìn) B 一般 C 比較保守 …… 16PF的各因素及高分者和低分者特征卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)的剖析圖舉例羅夏墨跡測(cè)試圖例工作樣本測(cè)試是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。優(yōu)點(diǎn)：測(cè)量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。缺點(diǎn)：需要對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)測(cè)試，成本高，不適用于那些完成周期比較長(zhǎng)的任務(wù)。步驟：首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)完成這些任務(wù)，同時(shí)由測(cè)試者對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測(cè)并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；由測(cè)試者對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評(píng)價(jià)。知識(shí)測(cè)試這種考試主要是用來(lái)衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的知識(shí)，雖然具備職位所要求的知識(shí)并不是實(shí)際工作績(jī)效良好的充分條件，但卻往往是它的一個(gè)必要的條件，因此員工甄選中要對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)試。 這種測(cè)試方法的好處是比較簡(jiǎn)單，便于操作，不需要特殊的設(shè)備；可以同時(shí)對(duì)很多應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，因此費(fèi)用也比較低，也可以節(jié)約大量的時(shí)間；相對(duì)來(lái)說(shuō)比較公平，受主觀因素影響較小。這種方法的缺點(diǎn)在于主要考察的是應(yīng)聘者的記憶能力，對(duì)實(shí)際工作的能力考察不夠，因此知識(shí)測(cè)試往往作為一種輔助手段和其他的方法一起使用。信度和效度的含義信度是指測(cè)試的可靠程度和可觀程度，即測(cè)試的一致性。也就是說(shuō)測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度也叫有效性或正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。信度的類型及其檢驗(yàn)方法再測(cè)信度對(duì)某一應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試后，隔一段時(shí)間用這種方法再對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試，兩次測(cè)試結(jié)果的相關(guān)程度越高，信度越高。缺點(diǎn)：成本較高；第二次測(cè)試的結(jié)果可能會(huì)不真實(shí)。復(fù)本信度用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，兩種測(cè)試結(jié)果相關(guān)程度越高，測(cè)試方法的信度越高�？梢员苊饨Y(jié)果失真，但實(shí)施的成本依然較高。分半信度把一種測(cè)試方法分為兩部分進(jìn)行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，測(cè)試的方法的信度就越高。評(píng)分者一致性隨即抽取數(shù)份試卷，由兩位以上評(píng)分者分別評(píng)分，然后計(jì)算每份試卷所評(píng)各分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度，所得的結(jié)果就是評(píng)分者一致性。效度的類型及其檢驗(yàn)方法內(nèi)容效度 指測(cè)評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。主要采用專家判斷法來(lái)檢驗(yàn)。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度指測(cè)評(píng)的結(jié)果與被預(yù)測(cè)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度，把需要預(yù)測(cè)的內(nèi)容稱為“效標(biāo)”。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可以分為預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度兩種。預(yù)測(cè)效度是指先對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，過(guò)一段時(shí)間之后再對(duì)研究對(duì)象的“效標(biāo)”進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后計(jì)算兩者之間的關(guān)系。由于預(yù)測(cè)效度需要的時(shí)間較長(zhǎng)，所以很多時(shí)候我們都采用同時(shí)效度。Mk2紅軟基地

人力資源管理員工招聘介紹PPT課件：這是一個(gè)關(guān)于人力資源管理員工招聘介紹PPT課件，包括了招聘的含義，招聘的意義，招聘的原則，招聘的流程，招聘的渠道和方法等內(nèi)容，員工招聘 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.了解招聘的含義及其前提 2.闡明招聘的意義及原則 3.掌握招聘四個(gè)階段的具體操作流程 4.掌握招募的渠道及方法 【開(kāi)篇案例】 華為招聘的7大原則 深圳華為是中國(guó)最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國(guó)電信市場(chǎng)的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見(jiàn)一斑。自1988年創(chuàng)立以來(lái)，從最早在人才市場(chǎng)或是社會(huì)上零星招聘，到20世紀(jì)90年代后期主要通過(guò)校園招聘選拔和儲(chǔ)備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招聘，華為始終遵循一個(gè)原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實(shí)現(xiàn)人盡其才。 推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006 案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過(guò)招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？ 講授與訓(xùn)練 一、招聘的含義二、招聘的意義三、招聘的原則四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法 一、招聘的含義 招聘：是指組織依據(jù)崗位需求，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)與選拔獲取人力資源的過(guò)程。 組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失 組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃——招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人，歡迎點(diǎn)擊下載人力資源管理員工招聘介紹PPT課件哦。

員工招聘的概念PPT課件：這是一個(gè)關(guān)于員工招聘的概念PPT課件，包括了招聘的概述，招聘程序，篩選與錄用，招聘面談，招聘測(cè)試等內(nèi)容，員工招聘 主要內(nèi)容 招聘的概述 招聘程序 篩選與錄用 招聘面談 招聘測(cè)試關(guān)注問(wèn)題為什么招？招不招新人？如何招？誰(shuí)來(lái)招？如何降低成本，提高效率？ 假“招聘”現(xiàn)象剖析不招人，做廣告內(nèi)定人“合法化” 收取招聘費(fèi)轉(zhuǎn)包招聘資質(zhì)造成危害：上海調(diào)查1995-1997年，招聘市場(chǎng)成功率為20-30%；1998年以后，下降到9%以下。人才“高消費(fèi)”問(wèn)題 “碩博多多益善，本科等等再看；大�？炊疾豢�，中�？窟呎菊尽�，原因：理智策略；盲目仿效 1、學(xué)歷代表能力：施賓斯提出“勞動(dòng)力市場(chǎng)學(xué)歷信號(hào)”產(chǎn)生與作用，認(rèn)為雇主在無(wú)法鑒別應(yīng)聘者能力的時(shí)候，高學(xué)歷者就會(huì)用一種低學(xué)歷者無(wú)法模仿的信息，即學(xué)歷作為能力的代表，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲勝。 2、“人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略” 3、“人才品牌”效應(yīng) 4、依靠無(wú)形資產(chǎn)增值效應(yīng) 5、示范和仿效作用 6、某些“人才過(guò)�！� 負(fù)面效應(yīng)： 1、高學(xué)歷不等于高素質(zhì) 2、增大用人成本 3、掠奪式人才戰(zhàn)略的高風(fēng)險(xiǎn) 4、流失風(fēng)險(xiǎn)大 為什么要合法雇傭可以避免法律糾紛；不照這樣做就要吃虧，照這樣做就會(huì)減少麻煩法律規(guī)定提供了一個(gè)實(shí)施運(yùn)作的框架，教給你如何做，才是對(duì)的有了法律框架，可以少走彎路，降低風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效率 我國(guó)的相關(guān)法律我國(guó)勞動(dòng)法已經(jīng)有的規(guī)定包括：在招聘員工時(shí)，不允許有年齡、性別、種族、膚色、婚姻狀況、信仰等方面歧視公平付薪，同工同酬我國(guó)的企業(yè)實(shí)踐性別歧視逐漸減弱社會(huì)身份歧視逐漸減弱年齡歧視依然存在 深圳：人才招聘嚴(yán)禁性別地域歧視 《深圳市人才市場(chǎng)條例》將從2002年10月1日起正式實(shí)施。這是深圳市第一部人事人才法規(guī)，這部法規(guī)10個(gè)月內(nèi)人大常委會(huì)經(jīng)過(guò)4次審議，其間就此舉行了我市人大聽(tīng)證條例實(shí)施以來(lái)的第一次立法聽(tīng)證會(huì)，最終才得以出臺(tái)。這部法規(guī)是國(guó)內(nèi)首部通過(guò)聽(tīng)證立法出臺(tái)的法規(guī)，審議次數(shù)之多、歷時(shí)之長(zhǎng)，在深圳人大立法10年歷史上是少有的，歡迎點(diǎn)擊下載員工招聘的概念PPT課件。