這是一個(gè)關(guān)于人員招聘與甄選技巧PPT，包括了員工招聘概述，人員測(cè)評(píng)與選拔，人員錄用與招聘評(píng)估等內(nèi)容，員工招聘與甄選 授課人：習(xí)芳 tel:18950463727 課堂要求：學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.掌握招聘的含義及其前提 2.闡明招聘的意義及原則 3.了解招聘四個(gè)階段的具體操作流程 4.了解招募的渠道及方法 5.掌握各種人才選拔方法在招聘中的應(yīng)用 主要內(nèi)容重 點(diǎn)理解精心組織員工招聘的重要性招聘的具體工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘過(guò)程中會(huì)運(yùn)用到哪些人才選拔的方法，如何操作？如何進(jìn)行招聘評(píng)估？ 【開(kāi)篇案例】 華為招聘的7大原則 深圳華為是中國(guó)最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國(guó)電信市場(chǎng)的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見(jiàn)一斑。自1988年創(chuàng)立以來(lái)，從最早在人才市場(chǎng)或是社會(huì)上零星招聘，到20世紀(jì)90年代后期主要通過(guò)校園招聘選拔和儲(chǔ)備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招聘，華為始終遵循一個(gè)原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實(shí)現(xiàn)人盡其才。 推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006 案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過(guò)招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本課程討論并解決的問(wèn)題。第一章 員工招聘概述 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天，歡迎點(diǎn)擊下載人員招聘與甄選技巧PPT。

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員工招聘與甄選 授課人：習(xí)芳 tel:18950463727 課堂要求：學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.掌握招聘的含義及其前提 2.闡明招聘的意義及原則 3.了解招聘四個(gè)階段的具體操作流程 4.了解招募的渠道及方法 5.掌握各種人才選拔方法在招聘中的應(yīng)用 主要內(nèi)容重 點(diǎn)理解精心組織員工招聘的重要性招聘的具體工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘過(guò)程中會(huì)運(yùn)用到哪些人才選拔的方法，如何操作？如何進(jìn)行招聘評(píng)估？ 【開(kāi)篇案例】 華為招聘的7大原則 深圳華為是中國(guó)最具影響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國(guó)電信市場(chǎng)的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見(jiàn)一斑。自1988年創(chuàng)立以來(lái)，從最早在人才市場(chǎng)或是社會(huì)上零星招聘，到20世紀(jì)90年代后期主要通過(guò)校園招聘選拔和儲(chǔ)備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招聘，華為始終遵循一個(gè)原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實(shí)現(xiàn)人盡其才。 推薦閱讀：《華為的人力資源管理》海天出版社，2006 案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。 如何通過(guò)招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本課程討論并解決的問(wèn)題。 第一章 員工招聘概述 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。 第一階段，豐田公司委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的人員甄選。應(yīng)聘人員會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。 第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試，評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)第一階段和第二階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。 第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論，討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估。第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試，分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就，這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 　　通過(guò)以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。 最后在第六階段，新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估，新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。 講授與訓(xùn)練 一、招聘的含義二、招聘的意義三、招聘的原則四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法 一、招聘的含義 招聘：是指組織依據(jù)崗位需求，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)與選拔獲取人力資源的過(guò)程。組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱(chēng)職內(nèi)部員工流失 組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃——招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有哪些要求？工作分析——招聘工作質(zhì)的前提二、招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)組織人力資源的合理流動(dòng)是一次企業(yè)對(duì)外的宣傳活動(dòng)，有利于提升企業(yè)知名度企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的必經(jīng)過(guò)程三、招聘的原則人崗匹配原則信息公開(kāi)原則平等競(jìng)爭(zhēng)原則雙向選擇原則效益最佳原則守法原則三、招聘的原則（一）人崗匹配原則 人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項(xiàng)工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。 人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識(shí)、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報(bào)酬與工作動(dòng)機(jī)相匹配。 （二）信息公開(kāi)原則 需要公開(kāi)的招聘信息通常包括：空缺職位名稱(chēng)、入職要求、選拔程序、薪酬待遇等。（三）平等競(jìng)爭(zhēng)原則對(duì)所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的考核方法對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果確定人選三、招聘的原則（四）雙向選擇原則招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，而個(gè)人則是在尋找一份報(bào)酬公平，能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 （五）效益最佳原則招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。四、招聘的流程錄用四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個(gè)階段：招募——是指企業(yè)通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞胶颓�道發(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來(lái)應(yīng)聘崗位的過(guò)程。 選拔——是運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法，對(duì)所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識(shí)別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。錄用——包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動(dòng)合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。評(píng)估——對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并總結(jié)的過(guò)程。 急招人事行政助理 公司名稱(chēng)：北京寶潔汽車(chē)美容養(yǎng)護(hù)中心 薪資待遇：3000-5000元 學(xué)歷要求：高中/中專(zhuān)以上 經(jīng)驗(yàn)要求：1-3年 招聘人數(shù)：2人 工作區(qū)域：北京 - 朝陽(yáng) - 國(guó)貿(mào) 信息標(biāo)簽： 行政專(zhuān)員/助理 聯(lián)系方式：趙小姐 | 010-65667196 投遞簡(jiǎn)歷> 職位要求：1）負(fù)責(zé)行政、人事、公司相關(guān)文件制度的管理； 2）負(fù)責(zé)招聘工作，包括招聘信息發(fā)布、篩選、面試安排； 3）負(fù)責(zé)組織及協(xié)調(diào)員工內(nèi)部培訓(xùn)與學(xué)習(xí)； 4）參與企業(yè)文化活動(dòng)，營(yíng)造積極向上的工作氛圍； 5）辦理員工社會(huì)保險(xiǎn)，工傷理賠等事宜； 6）負(fù)責(zé)行政日常工作，其中包括辦公用品等工作。聯(lián)系人：趙小姐 該用戶(hù)發(fā)帖記錄 聯(lián)系電話： 010-65667196 （聯(lián)系時(shí)您可以這樣說(shuō)："您好，我從趕集網(wǎng)看到..."） 五、招聘的渠道與方法（一）內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較 （二）招聘的主要方法 1.招聘廣告 可采用的廣告媒體主要有廣播、電視、報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。在選擇媒體時(shí)應(yīng)考慮媒體本身承載信息的傳播能力、受眾群體等因素。招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿足“AIDA” 原則。 A——能引起求職者對(duì)廣告的注意（Attention） I——能激起求職者對(duì)工作的興趣（Interest） D——能激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的欲望（Desire） A——鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（Action） 設(shè)計(jì)一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限 要求：1. 內(nèi)容完整 2.更好地符合AIDA的設(shè)計(jì)原則 2.員工推薦肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺，在4個(gè)月里它需要雇傭200名護(hù)士，在一個(gè)已經(jīng)充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上如何能夠招聘到如此多的護(hù)士呢?醫(yī)院組織了一個(gè)特別工作組來(lái)研究該問(wèn)題并提出一個(gè)解決方法。特別工作組開(kāi)發(fā)了“肯塔基藍(lán)色”雇員舉薦運(yùn)動(dòng)，這個(gè)運(yùn)動(dòng)將獎(jiǎng)勵(lì)那些招聘到新員工的雇員，獎(jiǎng)品的范圍從沙灘毛巾和免費(fèi)晚餐到費(fèi)用已付的可去世界上任何島嶼度假的巨獎(jiǎng)，通過(guò)抽簽來(lái)產(chǎn)生。 為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍(lán)色海水中游泳的標(biāo)識(shí)，這種視覺(jué)資料出現(xiàn)在徽章、小冊(cè)子、海報(bào)上。首次的集會(huì)在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風(fēng)情的甜點(diǎn)和免費(fèi)的午餐，一面聆聽(tīng)著這項(xiàng)計(jì)劃。醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認(rèn)為，這是“迄今為止我們做過(guò)的最有效的招聘運(yùn)動(dòng)”。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。以前的招聘方案每雇傭一個(gè)人要花費(fèi)2400美元，而“肯塔基藍(lán)色”項(xiàng)目，每招聘一個(gè)人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元，為醫(yī)院贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 員工推薦的優(yōu)勢(shì)：節(jié)省招聘廣告的費(fèi)用或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的中介費(fèi)更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高鼓勵(lì)員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展員工推薦的劣勢(shì)：如推薦過(guò)程如受到“徇私”、“任人唯親”等不良因素的干擾，會(huì)影響招聘的公平性。因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體而影響工作的正常開(kāi)展。 應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)表明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制，內(nèi)部管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織，特別是人數(shù)規(guī)模以500人以上為宜。 3.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和獵頭公司獵頭公司 4.校園招聘 5.網(wǎng)絡(luò)招聘 （On-line Recruiting） 制定招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃（recruitment planning）是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析與預(yù)測(cè)組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性，所制定的實(shí)現(xiàn)員工補(bǔ)充的一系列工作安排。招聘計(jì)劃通常包括：（1）人員需求（2）信息發(fā)布時(shí)間和渠道（3）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算（4）招聘工作小組成員（5）招聘工作時(shí)間表 通過(guò)本單元的學(xué)習(xí)，應(yīng)對(duì)組織招聘工作的意義、工作流程有全面的了解，能夠根據(jù)組織的實(shí)際情況，針對(duì)擬招聘的職位選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道，制定完備的招聘�?jì)劃。第二章 人員測(cè)評(píng)與選拔 結(jié)構(gòu)化面試提綱請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹自己簡(jiǎn)述工作經(jīng)歷有何興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)？為什么要應(yīng)聘本公司、本職位，應(yīng)聘本職位的優(yōu)勢(shì)有哪些？個(gè)人最大的弱點(diǎn)是什么，對(duì)你的職業(yè)選擇有何影響？大學(xué)所學(xué)專(zhuān)業(yè)是什么？接受過(guò)哪些專(zhuān)業(yè)技能方面的培訓(xùn)或獲得了哪些職業(yè)證書(shū)？對(duì)哪些課程最感興趣？學(xué)得最好的課程有哪些？有關(guān)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題你的第一份工作是什么？最讓你有成就感的工作成績(jī)是什么? 談?wù)勀懵殑?wù)的升遷和收入變化情況 你認(rèn)為自己最適合做什么工作？是否與上級(jí)因?yàn)楣ぷ鞣制绨l(fā)生過(guò)爭(zhēng)執(zhí)？是否因?yàn)楣ぷ鞑铄e(cuò)受到過(guò)上級(jí)的責(zé)罵，具體情況是怎樣的？在工作中最不能忍受同事的哪些行為？為什么? 如果你獲得這個(gè)職位，你將如何開(kāi)展工作？如何看待加班？對(duì)薪酬的要求離職的原因如何處理家庭和事業(yè)的關(guān)系對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣看待成功與失敗在以往的人生經(jīng)歷中，最值得你驕傲的成就是什么？你受到過(guò)上司最好的嘉獎(jiǎng)是什么？在高薪、表彰和晉升之間，你認(rèn)為哪種形式的獎(jiǎng)勵(lì)最有價(jià)值？ 講授與訓(xùn)練 一、人員選拔的內(nèi)涵二、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)三、人員選拔的步驟四、人員選拔的主要方法 一、人員選拔的內(nèi)涵二、人員素質(zhì)的構(gòu)成（人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)）三、人員選拔的步驟 人員選拔一般按以下步驟進(jìn)行：（1）初步篩選——淘汰求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。（2）初步面試、筆試——淘汰知識(shí)素質(zhì)達(dá)不到要求和基本素質(zhì)明顯不合格者。（3）心理和能力測(cè)試——設(shè)定一定的淘汰比例，淘汰測(cè)試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進(jìn)入下一階段的選拔。（4）面試——是整個(gè)選拔過(guò)程的關(guān)鍵步驟，在前三個(gè)步驟的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合素質(zhì)的考察，選定最優(yōu)候選人。（5）背景調(diào)查——核實(shí)候選人的背景資料，淘汰資料不實(shí)者。（6）體檢——淘汰身體狀況不符合要求者。（7）錄用——根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進(jìn)行錄用決策。 四、人員選拔的主要方法（二）心理測(cè)驗(yàn) 1、智力測(cè)驗(yàn) 2、人格測(cè)驗(yàn)卡特爾十六項(xiàng)人格因素測(cè)驗(yàn)（16ＰＦ） 3、職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) 4、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 5、心理健康測(cè)驗(yàn) （三）面試 1.面試的分類(lèi)（1）根據(jù)面試組織過(guò)程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 ①非結(jié)構(gòu)化面試，是一種隨意性較強(qiáng)的面試過(guò)程，面試的問(wèn)題沒(méi)有一個(gè)事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn)了解的信息有針對(duì)性的提問(wèn)。 ②結(jié)構(gòu)化面試，是指事先設(shè)計(jì)好面試的內(nèi)容、程序以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問(wèn)題逐一提問(wèn)的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過(guò)程。 ③半結(jié)構(gòu)化面試，是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)單一方式的缺陷。 （2）根據(jù)面試的組織方式可分為：一對(duì)一面試、系列式面試、小組面試和集體面試（3）其他面試類(lèi)型 ①壓力面試 ：是指在面試過(guò)程中，面試考官通過(guò)各種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理壓力，以考察其心理承受能力，以及面對(duì)壓力時(shí)的應(yīng)變能力和人際關(guān)系處理能力的面試方式。 ②行為面試：是基于行為連貫性原理而發(fā)展起來(lái)的面試方法，即通過(guò)應(yīng)試者對(duì)行為的描述來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式。 ③情境面試：通過(guò)評(píng)價(jià)求職者在某些假設(shè)情境下的反應(yīng)情況，對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2.面試技巧（1）面試提問(wèn)方式面試考官應(yīng)根據(jù)通需要獲知的信息，選擇合適的提問(wèn)方式，有效地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。 ①開(kāi)放式提問(wèn)：以“為什么”、“怎么樣”開(kāi)始的提問(wèn)形式，目的為獲取信息，鼓勵(lì)應(yīng)試者主動(dòng)交談，避免回答的被動(dòng)。 舉例：你為什么會(huì)選擇教師職業(yè)？ 你最近完成的一個(gè)項(xiàng)目是怎樣做的？ ②封閉式提問(wèn)：只需用“是”或“否”回答的提問(wèn)方式，目的是希望獲得應(yīng)試者簡(jiǎn)單明了的回答，以了解其對(duì)某些問(wèn)題的價(jià)值判斷。舉例：上司安排你無(wú)償加班，你會(huì)接受嗎？ 某業(yè)務(wù)員為了提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你認(rèn)同這種做法嗎？ ③假設(shè)式提問(wèn)：給回答者以想象的空間，探求其態(tài)度與觀點(diǎn)。舉例：假如現(xiàn)在給你一百萬(wàn)，你會(huì)怎么使用？ 如果我公司聘請(qǐng)你負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的推廣，你準(zhǔn)備怎樣做？ ④重復(fù)式提問(wèn)：反復(fù)提問(wèn)以檢驗(yàn)是否是對(duì)方的真正意圖或確認(rèn)得到的信息是否正確。 舉例：你剛才所說(shuō)的是你的真實(shí)想法嗎？ 你是否真的有過(guò)這樣的工作經(jīng)歷? ⑤細(xì)節(jié)追問(wèn)式提問(wèn)：為獲取進(jìn)一步的信息，不斷追問(wèn)與問(wèn)題相關(guān)的細(xì)節(jié)，該提問(wèn)方式能甄別回答者所提供信息的真實(shí)性。 舉例：如請(qǐng)應(yīng)試者談?wù)勊�最為成功的一次工作�?jīng)歷時(shí)，如對(duì)方回答比較簡(jiǎn)單，可以進(jìn)一步追問(wèn)： 當(dāng)時(shí)的具體情形是怎樣的？你的心理活動(dòng)是怎樣的？與你一起工作的同事的工作表現(xiàn)怎樣？你的上司肯定了你的表現(xiàn)嗎？ ⑥行為描述式提問(wèn)：詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的事件，以了解其行為的方式。 舉例：請(qǐng)你描述一下你最近遇到的客戶(hù)投訴問(wèn)題。你是怎么解決的？結(jié)果如何？心理學(xué)依據(jù)：人的一些反復(fù)行為始終能左右一個(gè)人的處世態(tài)度，即人的過(guò)去行為將影響著他的未來(lái)行為。 3.面試提問(wèn)的內(nèi)容 (1)了解應(yīng)聘者的基本情況 (2)了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能 (3)了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力 (4)了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀 (5)了解應(yīng)聘者的思維能力和應(yīng)變能力 面試中應(yīng)注意的問(wèn)題：（四）評(píng)價(jià)中心 招聘副局級(jí)干部 1996年，北京市政府公開(kāi)招聘副局級(jí)干部時(shí)就曾經(jīng)用過(guò)如下方法。面試的主考官對(duì)其中一位應(yīng)聘者，提出了這樣一個(gè)問(wèn)題。假若:你是本局的副局長(zhǎng)，由于工作的需要，其他局領(lǐng)導(dǎo)均出差在外。今天是星期一，上班后有這樣幾件事情必須由你處理，一是有許多公文要你批示，這項(xiàng)工作約花費(fèi)近一小時(shí)時(shí)間;二是10分鐘后你要參加早與外商約定好的一個(gè)談判會(huì);三是本局的某先生在今天早晨出了車(chē)禍，人被送入醫(yī)院搶救，現(xiàn)在生命垂危，需局領(lǐng)導(dǎo)火速去醫(yī)院探望。你如何處理這三件非由你處理的事情。問(wèn)題：1、案例中用的是哪種面試方法？ 2、如果被試者是你，你會(huì)如何處理案例中的事情？ 一艘小型客輪在海上突然遇險(xiǎn)。營(yíng)救中心收到求救信號(hào)后，迅速派直升機(jī)感到現(xiàn)場(chǎng)營(yíng)救，發(fā)現(xiàn)9名乘客擠在一艘救生艇上，救生艇一直在漏氣，乘客隨時(shí)有落水的危險(xiǎn)。冬天水寒，乘客不會(huì)游泳，落水則會(huì)喪生。而飛機(jī)只能把乘客一個(gè)一個(gè)地拉上去。現(xiàn)在，假設(shè)有足夠的時(shí)間進(jìn)行討論并決策，請(qǐng)將這9名乘客排一個(gè)被救的先后順序。乘客個(gè)人資料（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （Leadless Group Discussion） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，它具有以下優(yōu)點(diǎn)： 能對(duì)應(yīng)試者隱性的能力或素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，這是其他的選拔方法如筆試和普通的面試難以測(cè)試的。能觀測(cè)到應(yīng)試者之間的互動(dòng)能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)能使應(yīng)試者在無(wú)意識(shí)的情況下展示自己多方面的特點(diǎn)能在同一時(shí)間對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行比較 （2）公文處理 （In-basket Activity）公文處理又叫“公文筐”測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心中最常用的工具之一，它在評(píng)價(jià)中心各種技術(shù)中使用頻率為95%。它主要測(cè)試應(yīng)聘者掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的能力，一般用于管理崗位的人員選拔。 （3）角色扮演（Role Playing） 角色扮演是指模擬實(shí)際工作組織一個(gè)管理性質(zhì)的活動(dòng)，多個(gè)應(yīng)試者共同參與，每個(gè)人扮演其中的一個(gè)角色，根據(jù)分配角色職責(zé)，努力達(dá)成目的或共同完成任務(wù)。 人員選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系招聘工作的成敗。通過(guò)本單元的學(xué)習(xí)，應(yīng)掌握招聘中常見(jiàn)的選拔方法的運(yùn)用技巧，了解各種方法的優(yōu)劣及適用性，能夠根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)選擇相應(yīng)的選拔方法。第三章 人員錄用與招聘評(píng)估 公務(wù)員招聘成本知多少 《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告3》指出公務(wù)員招聘成本太高。根據(jù)計(jì)算，我國(guó)2006年公務(wù)員招聘每個(gè)職位平均成本是2.6萬(wàn)元，但這只是招聘一個(gè)擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位的普通工作人員的成本。該報(bào)告指出我國(guó)為普通公務(wù)員舉辦大規(guī)模招考的成本實(shí)在太高。根據(jù)報(bào)告，除海關(guān)職位以外，2006年，中央、國(guó)家機(jī)關(guān)及其系統(tǒng)共有97個(gè)部門(mén)的10282個(gè)職位面向社會(huì)公開(kāi)招考，而全國(guó)報(bào)考公務(wù)員人數(shù)已經(jīng)接近100萬(wàn)人。根據(jù)報(bào)告中的估算，這100萬(wàn)人的考試總成本約為2.7億元，而平均到每個(gè)招聘職位上的成本在2.6萬(wàn)元左右。 根據(jù)該報(bào)告，2006年民革中央招聘3個(gè)公務(wù)員卻有2800人報(bào)名，報(bào)考比例達(dá)到933∶1，成為2006年公務(wù)員考試中最熱門(mén)的部門(mén)，根據(jù)報(bào)告中的測(cè)算，其職位平均成本為25.6萬(wàn)元/個(gè)，此數(shù)也是最高職位成本。講授與訓(xùn)練 一、人員錄用二、招聘評(píng)估 一、人員錄用經(jīng)過(guò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔測(cè)試之后，招聘進(jìn)入錄用工作階段。錄用是指綜合應(yīng)聘者在招聘過(guò)程中的表現(xiàn)及所有相關(guān)的求職資料，根據(jù)組織需求，挑選出最適合的人選，并辦理入職手續(xù)的過(guò)程。本階段的工作主要有錄用決策、通知應(yīng)聘者和錄用面談。（一）錄用決策具體的工作程序一般按以下四個(gè)步驟進(jìn)行： 1、總結(jié)應(yīng)聘者的信息 2、分析錄用決策的影響因素 3、選擇決策方法（1）診斷法 （2）統(tǒng)計(jì)法 4、做出最后的錄用決策 （二）通知應(yīng)聘者（1）錄用通知發(fā)放及時(shí)內(nèi)容全面言辭懇切 (2) 辭謝通知 （三）錄用面談根據(jù)錄用崗位的職級(jí)高低選擇錄用面談的執(zhí)行者。 面談的內(nèi)容主要就企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、薪酬待遇、工作職責(zé)、工作思維和方法等方面的內(nèi)容展開(kāi)。錄用面談的目的是加強(qiáng)錄用人員與企業(yè)相互了解與溝通，解答錄用人員關(guān)于企業(yè)的所有問(wèn)題，為今后的工作開(kāi)展打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。二、招聘評(píng)估招聘評(píng)估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并進(jìn)行總結(jié)，檢查是否達(dá)到預(yù)期的招聘目的，以便于不斷改進(jìn)招聘工作和提高招聘水平。（一）成本效益評(píng)估招聘成本由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：（1）招募成本 （2）選拔成本 （3）錄用成本 （4）安置成本 招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù) 招聘收益成本比=新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 （二）錄用人員評(píng)估 1、錄用人員數(shù)量評(píng)估 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 2、錄用人員質(zhì)量評(píng)估 錄用人員質(zhì)量評(píng)估可以通過(guò)對(duì)錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實(shí)際工作業(yè)績(jī)以及發(fā)展?jié)摿�進(jìn)一步評(píng)估其與工作崗位的匹配程度。（三）人員測(cè)評(píng)方法的效果評(píng)估 1、測(cè)評(píng)方法的信度評(píng)估 信度指的是可靠性程度，測(cè)評(píng)方法的信度具體指通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。應(yīng)聘者多次接受同一測(cè)試或相關(guān)測(cè)試時(shí)，若結(jié)果相同或相近，則認(rèn)為該測(cè)試的可靠性較高，即信度較高。 2、測(cè)評(píng)方法的效度評(píng)估 效度指的是有效性或正確性。測(cè)評(píng)方法的效度具體是指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。有效測(cè)試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效，即測(cè)試結(jié)果與被測(cè)者的實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)性越大，說(shuō)明測(cè)評(píng)方法的效度越高。 錄用與評(píng)估是完整的招聘流程中的最后兩個(gè)環(huán)節(jié)，是不容忽視的工作。尤其是對(duì)招聘成本與招聘成效的評(píng)估，既是對(duì)已完成工作的總結(jié)，也是未來(lái)工作改進(jìn)與提高的基礎(chǔ)。問(wèn)題討論： 1．有人認(rèn)為，招聘是應(yīng)聘者與企業(yè)或面試考官之間的博弈，你同意這種觀點(diǎn)嗎？為什么？ 2．有統(tǒng)計(jì)表明，新員工任職后的前兩周是主動(dòng)離職發(fā)生概率最高的時(shí)期。你認(rèn)為新員工主動(dòng)離職的主要原因有哪些？在招聘過(guò)程中應(yīng)采取哪些措施來(lái)降低新員工的離職率？ 3．為什么結(jié)構(gòu)化面試的平均效度高于非結(jié)構(gòu)化面試的平均效度？ 4．你認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行知識(shí)和技能測(cè)試重要，還是對(duì)其進(jìn)行價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)的測(cè)評(píng)更為重要，為什么？ 5．為什么說(shuō)成功的招聘需要為企業(yè)做一個(gè)出色的營(yíng)銷(xiāo)方案，將企業(yè)成功地推薦給求職者？ 6．為什么有效的招聘能為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？推薦閱讀資料： [1] 廖泉文. 招聘與錄用. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003 [2] 王麗娟. 員工招聘與配置. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006 [3] 孫宗虎，莊俊巖. 人員測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)手冊(cè). 北京：人民郵電出版社，2007z04紅軟基地